李国培
律师
以下从律师视角，结合上海地区劳动法规，对问题逐一分析：
一、裁员合理性判定
1. 法定裁员前提
公司以“岗位不再需要”为由裁员，需符合《劳动合同法》第41条“经济性裁员”条件 ：需提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见，且裁减人员20人以上或占职工总数10%以上的，需向劳动行政部门报告。若公司未履行上述程序，裁员程序违法 。
2. 医疗期特殊保护
你工作10年，医疗期至少为12个月（上海规定：实际工作年限10年以上，本单位工作年限10年以上的，医疗期12个月 ）。医疗期内，公司原则上不得因“经济性裁员”解除合同（《劳动合同法》第42条 ），若公司在医疗期内裁员，大概率属于违法解除 。
二、医疗期内解除的法律后果
1. 违法解除的赔偿（2N）
若你处于医疗期（有医生病假单证明需治疗休息），公司解除合同属于违法解除，你可主张2N赔偿（N为10个月工资，2N即20个月工资 ）。
2. 病假单的关键作用
医疗期需以“医院开具的病假单”为依据，证明你因疾病需要休息。若没有病假单，仅主观称“需休息”，公司可主张你“无正当理由旷工”，影响违法解除的认定。
三、无病假单时的休假问题
若医疗期内无医生病假单，不能继续无理由休病假 。需返岗工作，或重新开具病假单；否则公司可按旷工处理，甚至以“严重违纪”解除合同（此时无法主张2N ）。建议及时与医院沟通，补充病假材料，延续医疗期保护。
四、与HR谈判注意事项
1. 固定证据
◦ 录音/录像谈判过程，明确公司解除理由（如“岗位取消”“经济性裁员” ）、补偿方案（N+1的具体计算 ）；
◦ 保存解除合同邮件、聊天记录等书面证据，标注“医疗期内被解除”的关键信息。
2. 强调医疗期权益
向HR说明“工作10年医疗期12个月，目前处于医疗期内，公司解除违法”，要求撤销解除决定或按2N赔偿，而非N+1（N+1是合法解除的“代通金+经济补偿”，不适用于违法解除 ）。
3. 谨慎签署文件
谈判中若涉及书面协议（如《解除协议》 ），务必看清条款：是否承认“协商解除”“个人原因离职”等表述（会影响后续主张违法解除的权利 ），建议标记“医疗期内，对解除合法性保留异议”后再签署。
五、劳动仲裁对背调的影响
1. 背调的通常逻辑
正规公司背调一般关注“工作履历真实性”“离职原因”“职业道德”，仲裁属于合法维权，本身不构成“负面记录”。但若公司在背调中刻意歪曲（如称“因违纪辞退” ），你可要求原公司出具“客观离职证明”（《劳动合同法》第50条 ），证明解除原因。
2. 应对策略
◦ 仲裁时主张公司出具“无负面评价”的离职证明；
◦ 与新公司沟通时，客观说明“因医疗期权益纠纷仲裁”，展现依法维权的合理性，一般不会影响录用。
六、无固定期限合同的额外意义
无固定期限合同是对“劳动合同稳定性”的保护，公司以“岗位取消”解除时，需更严格证明“经营必要性”（如岗位确实消失、裁员符合经济性裁员条件 ）。结合医疗期保护，双重抗辩下，公司违法解除的概率更高，你主张2N的依据更充分。
行动建议：
1. 立即收集医疗期证据（病假单、诊疗记录、工作年限证明 ）；
2. 书面回复公司，强调“医疗期内，解除违法，要求恢复劳动关系或支付2N”；
3. 若谈判破裂，向上海当地劳动仲裁委申请仲裁，主张违法解除赔偿（2N ）。
（注：上海医疗期及裁员程序有细化规定，建议委托律师调取公司裁员备案材料，强化程序违法的抗辩。 ）
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