李国培
律师
从法律视角看,核心是先界定技师与门店的关系(合作/劳动),再判断社保缴纳义务,以下是关键分析:
一、合作关系 vs 劳动关系:认定是核心
协议虽写“商业合作”,但实际中,法院/人社部门会从管理控制权、报酬稳定性、工作依附性判断真实关系:
• 若符合这些特征,可能被认定为劳动关系(即使签了合作协议,也会被穿透认定):
✅ 门店“需配合客户预约需求”→ 对技师工作时间有约束;
✅ 技师在门店场所服务、用门店耗材 → 工作依附性强;
✅ 无底薪、纯分成 → 报酬模式不影响,若实质是“计件工资”,仍可能算劳动关系。
• 一旦认定劳动关系:门店需依法缴纳社保(养老、医疗、失业等),否则面临:
① 人社部门责令补缴,加征滞纳金;
② 技师以此为由解除关系并主张经济补偿。
二、协议可优化的风险点
1. “无需代缴社保”条款:无效!
社保是法定义务,协议里写“甲方无需代缴”没用,若被认定劳动关系,门店仍要补缴。
2. 责任划分太粗糙:
比如“乙方承担服务中人身财产风险”,但实操中:
◦ 若技师在门店服务时受伤(如因场地设施问题),门店很难完全免责;
◦ 客户索赔时,若门店未审核技师资质/未保障服务安全,可能被连带追责。
3. 个体户资质与发票问题:
协议要求“乙方提供个体户执照”,但需注意:
◦ 技师若以个体户身份合作,需真实注册、税务合规(否则可能被认定为“挂靠”,反而更像劳动关系);
◦ 若甲方代开发票,需明确“税费承担”细节(比如具体税率、扣除方式),避免扯皮。
三、合规建议(规避社保/责任风险)
方案1:强化“真合作”,弱化管理控制
• 让技师完全自主接单(不止“报备其他平台”,而是门店不干预接单渠道);
• 去掉“需配合客户预约”这类时间约束,改为“乙方自行响应订单需求”;
• 耗材、工具尽量让技师完全自备(减少依附性)。
方案2:转为“劳务外包”或个体户合作
• 让技师注册个体户(真实经营,有独立对公账户、税务登记),门店与个体户签《服务外包协议》;
• 明确“外包服务内容、质量标准”,弱化“管理”属性,强化“结果交付”。
方案3:直接认定劳动关系(若实际是雇佣)
• 若本质就是“招用劳动者”,不如签劳动合同、依法缴社保(避免补缴+赔偿的更大风险);
• 可协商社保费用“补贴到工资里”(但需书面约定,且员工自愿放弃社保的声明无效,仍建议合规缴纳)。
总结:
协议的“合作”外衣,抵不过“实际管理”的内核。建议先梳理真实用工模式(到底是“合作分成”还是“变相雇佣”),再选方案:
• 想避社保 → 必须让“合作”足够真实(自主接单、自备工具、无管理约束);
• 不想折腾 → 直接按劳动关系合规处理(缴社保、签合同)。
(注:具体操作需结合当地司法实践,建议补充细节后,找律师做“劳动关系抗辩预案”,避免被认定后被动补缴~)
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