北京市海淀区是中关村国家自主创新示范区的核心区，高级管理和技术人才密集。据海淀法院统计，2010年至2014年，高管所涉劳动争议纠纷数量从449件上升至1120件，占同年劳动争议案件总量的比例从12.4%上升至27.1%。
CEO利用职务之便谋取商业利益，公司未兑现员工股权激励约定，公司单方安排总裁助理待岗，负有保密义务且与公司签订有竞业限制协议的员工离职后违反约定义务……通常被认为是工作光鲜、待遇优厚的企业高管和高级技术人员，实际上也时常与就职单位之间发生各种矛盾纠纷。10月28日，北京市海淀区人民法院召开新闻发布会，选取了近年来高管和高级技术人员涉劳动争议诉讼的十大典型案例进行了通报。
海淀区是中关村国家自主创新示范区的核心区，高级管理和技术人才密集。据海淀法院统计，2010年至2014年，这类人员所涉劳动争议纠纷数量从449件上升至1120件，占同年劳动争议案件总量的比例从12.4%上升至27.1%。
法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资，应全面举证
李某自2005年1月21日青云公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理。李某主张青云公司2013年2月违法与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元，通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。李某则向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》，内容为“兹证明李先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”。此外，李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。
法院审理认为，李某作为公司法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动报酬的自认，且数额巨大。上述文件虽加盖有公章，但基于李某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。李某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了李某的全部诉请。
法官表示，司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主张权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。
高级管理人员负责劳动合同的订立、保管，用人单位无需支付未签订劳动合同的二倍工资差额
2013年8月,崔某入职明科公司任副总经理，月工资9000元，2014年8月离职，在职期间双方未签订劳动合同。崔某主张明科公司未与其订立书面劳动合同违反法律规定，通过诉讼程序要求公司支付其2013年9月至2014年7月期间未签订劳动合同的二倍工资差额9万元。
明科公司辩称，崔某兼任公司行政人事部主管，与公司签订劳动合同在其工作职责范围内，双方未签订劳动合同的责任在于崔某，并向法院提交了《文件发放签收表》、《员工辞职手续办理表》、《离职交接表》。其中《文件发放签收表》显示崔某向行政人事部签发了考勤管理制度，向技术部、商务部及车间签发绩效考核制度文件体系及绩效考核表等文件；《员工辞职手续办理表》显示在技术部经理徐某办理离职手续时，崔某在该表的分管副总意见栏及行政人事部主管意见栏中签字确认；《离职交接表》显示崔某的离职交接文件中包括公司其他员工的劳动合同。崔某认可上述证据的真实性。
法院审理认为，明科公司提举的证据中所载内容，印证了明科公司所持崔某兼任行政人事部主管、负责行政人事工作的主张，同时，崔某也未提交证据表明其曾提出要求明科公司与其签订劳动合同，而明科公司予以拒绝。因此，崔某要求明科公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求，法院不予支持。
法官解释说，用人单位未与高管签订劳动合同，高管依据劳动合同法第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持。但用人单位能够证明该高管的职责范围包括订立、保管劳动合同，未签订劳动合同的责任在于该高管的，则不予支持，否则很易滋生高管利用签订劳动合同的职权，故意“不作为”，企图从中牟取二倍工资的情况。然而，若有证据证明此类高管曾向用人单位提出签订合同而被拒绝的，仍可支持该高管二倍工资的请求。
无故要求高管待岗降薪，用人单位应全额支付工资
用人单位向高级管理人员作出的待岗降薪决定或解除劳动合同决定如属违法，则应依据劳动者的不同主张，承担支付劳动者全额工资、继续履行劳动合同或者支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。
2012年11月王某入职天石公司任总裁助理，月工资标准为2万元。2013年7月起天石公司安排王某待岗，并按照北京市最低工资标准支付生活费；2013年9月天石公司以王某辱骂、威胁领导为由与其解除劳动合同。王某不服，通过诉讼程序要求天石公司继续履行劳动合同并按照每月2万元标准支付2013年7月至今的工资。
天石公司表示，曾于2013年4月至5月与王某就其离职问题协商，王某曾同意最迟于2013年6月底离职，但因王某未按约定办理离职手续故而公司要求王某自2013年7月起待岗听候安排。天石公司向法院提交了会议纪要、协议书等证据，但均未显示有王某签字，协议书中亦未加盖公司公章。王某则称双方确曾就离职问题进行协商，但没有达成一致意见。天石公司为证明其解除理由合法向法院提交了王某与该公司总裁的谈话录音，该录音内容中未能明确体现王某存在辱骂、威胁他人的情形。
法院审理认为，天石公司作为用人单位应当保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。天石公司主张曾就离职事宜与王某达成协议，但未能就此提交充分有效证据，因而天石公司以王某未办理离职手续为由安排王某待岗降薪的行为，确有不当之处。同理，天石公司以王某存在威胁、辱骂领导等行为为由与其解除劳动合同，但提交的录音证据未能体现出上述内容，故法院确认天石公司作出的解除劳动合同决定亦属违法。综上，法院采信了王某的主张，确认天石公司作出的待岗降薪决定、解除劳动合同决定均属违法，故天石公司应与王某继续履行劳动合同，并按照每月2万元的标准向王某支付后续工资16万元。
法官表示，因高管人员待岗降薪、解除劳动合同而引发的劳动争议纠纷，越来越多地出现在诉讼当中。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，天石公司应就待岗降薪的合法性以及解除劳动合同的合法性承担举证责任。实践中，相较于维权意识高、证据意识强的高管人员，承担更多举证责任的用人单位往往在诉讼中处于“劣势”，这也对用人单位的人事管理水平提出较高的要求，更进一步督促用人单位规范制度管理和人员管理。