公司正常运转需要足够的员工支持，在经济繁荣时期，员工可以通过种种努力，实现个人在企业的发展。但是，在经济衰退不景气时期，企业为了节约用工成本，重组公司内部资源要素时，往往会选择裁撤员工的方式。
公司裁员的赔偿标准
公司因为自身的发展可能需要对公司员工进行裁员，其实也就是提前解除与公司员工的劳动关系。法律规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
劳动法第二十七条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后。可以裁减人员。
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
公司裁员补偿标准按照下列的要求补偿。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
此外，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
公司裁员的法律限制
当企业效益不景气时，都会选择裁员这一方式来“节流”。随着经济的发展，企业裁员在司法实践中也越来越常见，但并非企业就可以随意裁员。
1、禁止裁员的人员
所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减，劳动合同法对此做出规定是出于稳定社会、倾斜性保护弱势劳动群体的考虑。从条件上来看，与禁止解雇的条件是同出一炉。即从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
2、裁员优先留用人员
按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
从这个规定上来看，企业不愿意签订无固定期限劳动合同的考虑也就能得到合理的解释了。但是，从实践来看，劳动者以此条理由来仲裁的胜算可能性较低，毕竟在案件审理中不能对企业所有的员工合同进行审查。但是企业也需注意这一法律风险。
3、试用期员工是否可以裁减的问题处理
实践中用人单位在裁员时一般优先考虑的是先裁减试用期员工，毕竟对企业来说，试用期员工与企业之间还没有建立相互的信任关系，其劳动能力往往受到质疑。但是从法律角度来说，这也是风险之一。因为按照《劳动合同法》的规定，试用期内被裁员没有法律依据。当然这一问题的正当性到现在还存有争议，但是从字面意义上来解释法律，风险也是显而易见的。这一问题需要立法对此进行完善，但是目前说来，企业还需谨慎待之。
企业与员工的关系非常微妙，既相辅相成又相互独立，企业在某一时期辞退员工，并没有在道德上的过错，因为企业与员工一样都在追求自身利益的最大化。但是在辞退员工时，应注意员工薪酬的结算及补偿，避免发生纠纷。