在公司的经营管理过程中，公司章程与《公司法》一样，共同肩负着调整公司活动的责任，载明了公司组织和活动的基本准则，对于公司的运营行为进行了有效的规范。它既是公司成立的基础，也是公司赖以生存的灵魂。为了能够进一步的规范企业的行为，我国的相关法律对于劳动规章的制定还做出了明确的规定。
法律对于制定劳动规章的要求
依据我国劳动合同法的相关规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者
同时，我国的公司法以及其他相关的法律规定，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议；用人单位根据劳动法中关于公司章程的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
劳动规章制定时需注意的问题
劳动规章作为用人单位内部的约束性条款，对用人单位的员工起到制约作用，劳动规章的制定无疑也是由用人单位自己制定的，一些用人单位在劳动规章制定的过程中，并未遵守法律规定的程序以及要求进行，这将给自己带来不利的后果。
首先，根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度制定应该经过平等协商程序，即要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后由用人单位与工会或职工代表经过平等协商确定。而在实践中，很多单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。这样的规章制度实际上没有法律效力。一些单位制定的规章制度虽然已经通过平等协商程序，但由于未保留书面记录作证据，结果在发生争议纠纷时也很容易遭到仲裁和司法机构的质疑。
其次，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。但是，不少用人单位的劳动规章制度基本上都是处于睡眠状态，而员工更是无法知晓公司的章程变更情况；只有当员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。一些单位即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当，导致证据材料没有保留，无法向仲裁庭或法庭举证，同样要承担不利的法律后果。
同时，依据我国法律的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。不合法的劳动规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；根据劳动合同法的规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付经济补偿金。
用人单位在制定劳动规章的时候，应该通过法律规定的程序完成规章的制定过程，无论是内容、制定程序还是公示程序上，都应该严格按照法律规定的程序进行，同时，作为公司的管理层还应注意，在公司进行相应的决议时一定要通过书面的形式展现出来，这样即使发生纠纷，也是很好的证据存在。