【摘要】：劳动既是权利也是义务。作为劳动者，我们都很关注劳动者权益保护的问题。在社会主义市场经济体制下，中国劳动法制的基本观念是，双方主体有各自独立的经济利益关系。劳动者关心的就是工作保障、工资及各项工作条件等；经营者关心的是降低成本，取得最大利润。在这种利益关系中发生利益冲突是不可避免的。因此在现实生活中，很多企业和单位只顾自己经济利益，一味压榨劳动者，作为相对弱势的一方维权意识又不足或维权能力有限，致使劳动者权益被侵犯却求助无门的现象非常普遍，如何维护劳动者权益是很值得思考并研究的话题。
【关键词】：劳动者 法律 权益保护
改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化，一幢幢高楼拔地而起，一座座城市繁荣发展，人民的生活水平显著提高。这些大发展大变化离不开数以亿计劳动者的智慧和辛劳，但是告别了旧时代的“大锅饭”，按劳分配、私有经济登上时代的舞台，步入一个讲究效率的社会，随之而来的是难以避免的劳动者和用人单位纠纷。当前虽然政府先后出台了多部保护劳动者权益的法律，但在具体操作和实践过程中，劳动者合法权益仍得不到有效的保护。特别是在我国劳动力供给量远远超过需求的大背景下，供求矛盾便难以协调。部分用人单位利用其有利地位，置法律赋予劳动者的合法权利于不顾，力图用最低的成本压榨劳动者的更多的价值，劳动者的合法权益受到严重损害。
一、侵害劳动者权益的问题不同表现
（一）部分企业劳动用工不履行法定程序
我国是人口大国，就业难一直是突出的社会问题，供大于求的局面导致用人单位不重视劳动合同的签订。不少企业不愿意与员工签订合同，因为这些企业认为，签了合同就意味着要负起很多责任，如要给员工交三险一金，员工犯错侵犯他人权益也要企业承担，解雇员工也受到一定限制等等，不签合同就没有证据，没有约束。甚至有些企业招募广告是：“兼职”，但实际工作量和工作时间都和正式员工一样，但是待遇却不如正式员工。法律明确规定：“用工单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订正式的书面劳动合同的，应当向劳动者支付两倍工资。”但是不少员工由于法律意识薄弱，根本不懂还有这样的规定，有的员工就算知道了也不敢和公司提出，从而失去自己来之不易的工作。这些都放纵了企业不法用工。新劳动法出台后，部分劳动者签订了合同，但劳动者手里却不留有合同文本。这在一定程度上造成劳动者维权的困难。
（二）劳动者生产存在安全隐患
在市场经济快速发展的今天，企业最在意的就是盈利额，而对劳动者生命健康安全，企业并不关心。如我们日常生活中司空见惯的空调装修工、建筑工人等从事高空危险工作的人，他们在高空作业几乎没有任何的保护设施，一不小心就会从几十米甚至几百米的高空跌下来；再如富士康等电子产品的加工厂，很多人因为电子辐射导致不孕不育等疾病；更别提像化肥厂这样的工厂，给劳动者的脾肺带来了多大的伤害；最严重的莫过于矿难事件，每次发生都会夺取十几条甚至几十条人命，他们很多是家里的唯一劳动力，他们的受伤或死亡给很多家庭带来致命性的灾难。这些现象的存在，充分反映了用人单位对员工不负责任的态度，有关政府部门对用人单位的生产安全方面监督的缺位。
（三）拖欠劳动者工资现象严重
每年春节，都会有这样一幕场景：很多农民工围堵在用人单位门口或个人住处，或静坐或示威，就是为了讨回自己辛苦了一年的血汗钱，更有甚者爬上了二十几米的塔吊上，忍受几个小时的风寒。看似是可以解决的小问题，但造成的影响事实上是很大的。第一，它影响了农民工的基本生存。他们为了生计到城里来打工，他们老实本分、勤劳善良，他们夜以继日地辛勤劳作，但是付出这么多依旧享受不到城里人的待遇，如果连基本的血汗钱都不能按时拿到手，这让辛劳的农民工情何以堪？只要稍为有点良知的企业，就不应该昧着良心克扣工资。第二，它会造成一些极端事件的发生，产生不和谐的社会因素。试想那几名为了追讨工资爬上二十多米高的塔吊上的农民工，如果不慎从上面摔下来了，后果将不堪设想，带来的损失不是拖欠的工资就可以解决的，这不仅会引发全社会对用人单位或个人的谴责，同时也会质疑政府的不作为。第三，它会给拖欠工资的企业经营造成很大的负面影响。如果企业拖欠工资，员工只会更加消极怠慢，不可能尽心尽力去做好工作，甚至会暗中用仪器、产品来抵工资，这些都会影响到企业的生产和发展。更为严重的是，由于企业拖欠工资，会使企业产生“信任危机”，这足以使企业无法在市场立足。但即使是这样，却很少有企业能够意识到拖欠工资的危害，更别提能够做到了。
（四）劳动者休息权得不到保障
劳动者“被加班”的现象十分普遍，也是最为众多员工敢怒不敢言的现象。在保障劳动者的休息权方面，《劳动法》第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时的工时制度”。但“上有政策，下有对策”，有些企业为了规避这一法律规定，让员工“自愿”加班，否则扣除年终奖或者部分工资；也有些企业让员工周五出差，周一回来继续上班，免去了员工的假期；也有不少劳动者为了加班费，自愿长时间加班，有些却因工作时间太长得不到休息造成了工伤事故。这样不仅伤害其自身安全，有时也会伤害了他人。人的精力是有限的，可以想象如果操作机械的员工长时间得不到休息，势必会觉得疲惫不堪，注意力和思维能力都会下降，很容易导致操作失误，轻则损坏机器、产品，重则伤害到自己，甚至是他人，这样一来看起来虽小的休息权就显得格外重要。我认为这种“超负荷”工作的现象之所以普遍存在，主要是由于相关的监察部门的管理不严格，以及工会对休息权的保障不到位，还有就是员工自身的原因：为了不失去工作或为了赚取加班费而不积极去投诉。因此要求劳动行政部门更要依法履行其职责，对侵害劳动者休息权的违法行为进行查处，工会也应当及时发挥其应有作用，对相关单位及其人员进行教育批评，否则保护劳动者休息权的规定再好也只是一纸空文。
二、我国劳动者权利保护主要法律局限及对策思考
（一）劳动争议涉及的几个问题
1、劳动纠纷必须先仲裁后诉讼，劳动者维权成本高。
法律明确规定了劳动争议仲裁前置,程序前置在客观上造成了繁琐的劳动争议处理程序。按照现行法律规定，仲裁之前可先调解，调解不了的去仲裁，对仲裁裁决不服，才可以向人民法院起诉。这种制度的存在初衷是为了更快解决纠纷，节省司法资源，但实际上仲裁却加重了当事人的负担，浪费时间和精力却依然没有确定的结果。因为在一般情况下，用人单位是不会在此阶段妥协，按照规定履行支付相应工资义务的。试想，劳动者与用人单位的争议如果得不到及时有效解决，如果是劳资纠纷，势必会影响劳动者的生存，如果是用工纠纷，容易导致劳动者处于长时间的无业状态。我们知道，“迟来的正义不是正义”，而仲裁前置带来的结果显然与初衷相去甚远。仲裁本来就是民事平等主体之间自愿而为之的，是一种解决争议的方法，而劳动仲裁却带有行政强制的色彩，偏离了民事仲裁的轨迹，在市场经济快速发展的今天，这显然不符合自愿快速高效的要求。
笔者认为权利争议的处理程序采取“调审结合”制，取消仲裁程序，具体来说，就是对于劳动争议中的权利争议，当事人可以自愿申请调解，如果当事人不调解，则可以直接诉讼。另外针对劳动争议的特殊性，设立劳动争议特别程序，强调审前调解，该措施的目的在于采取较普通程序简单的诉讼程序，来提高解决纠纷的效率的。
2、申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。
《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”；《劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。劳动者聘用于用人单位时要想追讨自己的权益，便要冒着被解雇的危险，因此他们宁愿选择容忍。假如一名劳动者在没有依照国家规定的最低工资标准支付工资的单位工作5年，现在他想离开这家单位并想要回这五年来单位少给他的工资，由于法律规定的局限性，之前被侵害的利益就无法追回。同时，由于仲裁时效仅为60天，让受到侵害的劳动者感到权利的失衡，社会的不公，从而引发其它社会问题。
因此，我认为仲裁时效不应当仅为60天，可以规定仲裁的时效允许追溯到之前权益被侵害的时间，可以从与用人单位的劳动关系终止之日起计算；对追索劳动报酬，应当从拖欠终止之日起两年开始起算；对法律规定强制由用人单位履行的法定义务，可以规定最长保护期限，如依民法的20年期限。
3、劳动争议执行效力的有限性。
一方面，因有些劳动争议执行标的抽象性，导致了各种执行难。除了可以用钱解决的问题：交养老保险、工伤赔偿、工资、加班费等外，还存在开除、除名等企业行驶自己权限的行为，这让法院很难执行，毕竟企业有经营自主权，法院不好过多干涉。实践中法院判决撤销某用人单位对职工予以辞退的处理，有些用人单位故意拖延时间不履行，致使劳动者权益难以在短期实现。当法院依据民事诉讼法对单位负责人给予民事制裁后，劳动者不仅没有受到应有的待遇，反而引起负责人的反感，从而变本加厉损害劳动者权益，直到劳动者“自愿”离职。对于这类案件，法院强制执行措施也只是在名义上保护了劳动者，劳动者的现实权益却无法实现。另一方面，地方政府为了当地经济的发展，对企业有过分“溺爱”的行为，对于有些用人单位对职工的劳动规章及劳动保护、劳动设备条件不符合法律规定的行为熟视无睹。
因此劳动监察部门应经常深入企业，积极查处企业的侵犯劳动者权益的行为，杜绝企业的“权力寻租”行为，完善监督平台，及时发布违规违法企业的“黑名单”，形成长效监督机制，并责令企业及时整改。同时，地方政府要真正放下对企业的“保护伞”，这样企业才能更好健康发展。
（二）对违反劳动法行为没有施以严厉的惩罚措施
现实生活中超时加班的现象很普遍，但真正按照超时加班标准进行处罚的少之又少，大多数都是劳动部门找上门后，一次性补发加班工资便万事大吉。新的劳动合同法出台后，全国掀起“再就业”的浪潮，为了规避那些已经工作很多年的老员工签订无固定期限劳动合同。这一现象表明该项法律的制定虽然具有重大意义，但也存在一定缺陷，在具体执行方面，由各个企业自己整改，难免使变革的效果“走了形、变了样”。不让违法者付出“偷鸡不成蚀把米”、“赔了夫人又折兵”的惨痛代价，曝光一批典型案例，何来杀一儆百以儆效尤的警戒效用。
（三）我国政府不能给予用人单位足够的财政支持
用人单位之所以不顾法律规定，一而再，再而三地违反劳动法规，无非是为了降低成本，将自身利益最大化。而《劳动法》过多强调对劳动者的保护，以至于劳动者和用人单位的利益得不到很好的均衡。长此以往，用人单位只好想尽办法规避法律，而劳动者合法利益受到侵害却无法救济，双方的矛盾不断，增加了社会不稳定因素。
笔者认为，政府应当做到“恩威并施”，在严厉处置违法行为的同时，给予用人单位一定的财政鼓励。比如用人单位按照法律规定，积极和劳动者签订无固定期限劳动合同，政府可以奖励免税半年；工作满二年的女员工在休产假期间的工资福利由国家来承担；用人单位连续三年无拖欠员工工资情况的，给予表彰等。这样既可以维护劳动者利益，还可以激发企业的积极性，使法律得到更好的施行，增强政府的公信力。
三、对劳动者权益保障的几点措施
（一）加强劳动法的普法宣传，提升用工单位和劳动者的法律意识
1、转变用工单位在劳动法执行方面的意识观念
部分用工单位无视相关劳动保护法规定，主要原因是忽视了员工对一个企业的重要性，他们没有意识到：只有员工在良好的坏境下，形成对企业的热爱、依赖，员工才会对企业兢兢业业，更好地贡献自己的能力，在企业发展时勤勤恳恳，在企业危难时守望相助。若一味地去剥削劳动者，不执行劳动法规定，不考虑劳动者需求，不尊重劳动者，只能是“饮鸩止渴”。因此应当加强对用人单位的劳动法律宣传，督促企业完善员工工作安全设备，保证员工休息休假的权利，按时发放工资报酬。在企业中树立典型成功榜样，转变用人单位的思维模式，加强对员工的关怀和给予更多尊重。
【1】在实践中，大多数企业仍然有一个错误的概念，认为没有合同就没有劳动关系，可以规避法律的规定，随意解除与职工的合同。其实不然，劳动和社会保障部法规中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证：包括职工花名册、社会保险费的记录、工作证、招工招聘登记表等招用记录等。其中大部分需要企业自己承担举证责任。此外，《劳动合同法》还规定用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施：如果违法辞退就要支付2倍的经济补偿金，1年不与劳动者订立书面劳动合同，视为订立无固定期限劳动合同。新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临更大的法律风险，并为此承担更多成本。因此，用人单位必须转变以前的观念，尽快与新员工签订劳动合同，不可再投机取巧，从而弄巧成拙。
2、加强劳动者对于劳动法的认知度。
在劳动者群体里数农民工人数最为众多，他们文化水平有限，对劳动法的内容所知甚少。有的为了获得工作，较高的工资不惜牺牲自己的权利；有的人认为法律途径太麻烦、成本又高；有的人甚至不知道身为劳动者有何权益、如何维护自己权益。这就使得用工单位收定金、扣押证件、不按时签订合同、滥用试用期等行为屡禁不止。我们应当通过法律宣传提高劳动者对自己权益保护的意识，用人单位侵犯劳动者权益时，劳动者应该积极主张自己的权利，劳动者应当捍卫自己的休息休假权、获得劳动报酬权、劳动卫生安全保护权等众多权益。若有争议发生，要及时请工会维权或者律师代理，以寻求帮助。【2】同时劳动者应当注意收集证据，追讨工钱，应当通过正当途径解决，不能采取过激行为或者暴力手段，否则不仅不能维护自己权益，而且还容易使自己走上违法犯罪的道路，得不偿失。在维权过程中还要注意在日常生活中收集相关证据，如合同、名册、电话簿、工资单等能够证明劳动者与用人单位劳动关系存在的凭证。然后立刻向劳动仲裁委员会申请仲裁，如果决定拒绝仲裁，应该在法定的诉讼时效提起诉讼，到人民法院追讨被拖欠的工资。
（二）建立完善职业技能培训机制，切实提高劳动者技能
1、建立完善职业技能培训经费投入机制
科学技术是第一生产力，不断提高劳动者的主体地位与综合素质，是提高国家综合竞争实力的需要。教育是知识创新、传播和应用的主要基地，也是培养创新精神和创新人才的摇篮。胡锦涛说过：“人才是第一资源，是国家发展的战略资源”。国家应当加大对人才培训的财政拨款，实现专款专用，严格审计财政支出，同时应当吸收单位或企业的投资和入股，激发和鼓励社会资金的流入。政府应当鼓励企业建立专项培训资金，用于促进员工职业技能提高，员工创新意识和能力的提高。随着专业、技术培训的开展，地区和企业主管局的培训任务越来越重，要切实保证这方面的事业费开支。现在有的地区按职工人数规定金额，由地方财政给职工教育部门拨款；有的部门用机动财力办学，实报实销；有的地区由主管局牵头，企业自筹资金，联合办学。各地区、各部门可根据自己的实际情况，采用多种办法多渠道地切实解决缺乏职工教育事业费的困难。职工教育部门要少花钱，多办事，使现有的人力物力发挥最大的作用。
2、建立完善面向城乡劳动者的多种类型、职业培训体系。
政府有义务高度重视职业培训工作，广泛动员社会各方面力量，一方面加强新成长劳动力的劳动预备制培训、下岗失业人员再就业培训、在岗职工继续教育和农村劳动力转移就业培训，另一方面确立实施人才强国战略，制定出台高技能人才培养五年规划，逐步形成面向城乡劳动者的多种类型、职业培训体系。政府应当建立涉及专业广、师资力量较强的、务实性的、规模较大的职业培训基地，意在培训与相关职业或岗位基本相符的技能，达到就业便上岗，节省企业培训成本，提高劳动者就业率，提高劳动者自身素质，还有利于降低因专业素质不够而导致的解雇的风险。职业学校与众多单位挂钩，实现顺利完成学业，技术达标的学员能够很快与单位签订合同，实现就业。避免人才和企业的脱节，也减小了毕业等于失业的风险。对经济困难的劳动者可以减免学费，并加以补助；对残疾人士配备专门设施和相关辅助工具；对青年劳动者提供除技能培训以外的素质教育，提供心理咨询，开设图书馆、体育场所等；对外来务工人员，提供良好的食宿环境和平等的学员待遇。
（三）加强工会建设，同时引导其他组织发挥积极作用
工会是劳动者的“代言人”，是用人单位和劳动者沟通、解决日常问题的“中间人”，它代表着独立、公平、正义，但实际上工会却不是一个相对独立、中立的组织，其发挥维权的作用不甚明显。【3】导致这一问题的原因主要是：首先，法律规定不完善，导致实际难以执行，工会的权利大多是指导权或请求权，不仅权利太小而且法律效力不明。如劳动法规定的工会在用人单位解除劳动合同时所具有的权利，这是工会享有的最重要的权利。这项权利的规定却很不完善，连用人单位在何时通知工会都没有明确规定。【4】同时，工会工作者都是企业的雇员,经济财政大权掌握在企业手上,工会经济的不独立性,致使工会的维权作用难以有效发挥。在解决劳动纠纷的过程中,工会对职工的维权诉求普遍存在“有心无力”现象，有的甚至采取消极回避态度,久而久之,让职工感觉工会与自己并无关系，工会也并没有站在职工的立场。
工会必须发挥自身原有作用，否则只是一个被架空的“空壳”。【5】国家应当把工会工作纳入法制化轨道，坚持依法开展工会工作。第一，工会的部分工资由国家财政拨款支付，使工会真正脱离企业的束缚；第二，对工会的权限做出具体明确的规定，如工会从劳动关系建立开始即介入劳动关系中，从合同的履行到合同的解除，又如，工会加强对企业假期安排的介入，广泛听取企业、员工双方的意见。第三，加强对工会人员的法治宣传教育，让职工更好的运用法律武器维护自身、他人权益，发挥工会作用。第四，完善对工会组织的绩效考核制度，注重工会为职工维权做了多少实事，以及解决纠纷的效率，完善组织结构，进一步促进工会的发展。
除了依靠工会，社会其他组织也应当发挥起积极作用。首先我认为是媒体，媒体应当加强对劳动者生存现状的关注，尤其是农民工群体、从事高危活动职工群体等工作环境较差的人群，对“黑心”老板或企业进行曝光，督促企业的改正。其次是法律援助中心、律师事务所等社会服务组织，这些组织应当积极免费帮助有困难的劳动者维权，建立广泛的平台与之沟通交流，解答其法律方面的困惑。最后是广大群众，群众可以利用网络平台自我监督、互相监督，建立起最广泛的舆论监督。
目前，虽然我国现行关于劳动者劳动权益保障方面仍存在不足，亟需对相关法律进行完善，朝着更合理更规范的方向进行，但劳动法法律体系整体框架已经基本形成，要修改还需要有一定时日。因此，执行好当下现有的法律是很重要的，不然如何树立起法律的权威，新法的颁布怎么能更好的得以实施？行政机关和司法机关应当严格依照法律规定、加大执法力度，对于侵犯劳动者劳动权益的单位和个人加以严惩，对表现良好、遵守法律的用人单位进行表彰或奖励。工会和社会其他组织也共同发挥其应有的作用，鼓励单位行使好权利，督促单位履行好义务，帮助劳动者维权，协调好双方关系。
令人振奋的是，国家高度重视劳动者权益保障问题。党的十八届三中全会议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，要健全促进就业创业体制机制，建立经济发展和扩大就业的联动机制，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视；创新劳动关系协调机制，畅通职工表达合理诉求渠道等。该项决议给劳动者创造了更加宽松、更加完善的就业环境，更有利于劳动者维护自身合法权益，前景将更加广阔。只有如此，劳动者合法权益得到了切实的保护，劳动者才能给这个社会创造更多更好的财富，我们的社会才会更加和谐，建成富强民主的现代化国家指日可待。
参考文献：
【1】朱红利，《论劳动合同法对企业用功的影响》，职业2008年15期；
【2】刘莉，《浅谈劳动合同法对农民工的保护》，农业经济2009年5期；
【3】赵高采，《有关用人单位单方解除劳动合同的法制制度的完善》，科技情报开发与经济，2009年36期；
【4】刘林，《我国非公企业工会维权问题浅析》，新财经（理论版）2010年3期；
【5】李广森，《工会的尴尬》，检察风云；2007年10期；