用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用工是劳动关系建立的唯一标准。《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
本条是关于建立劳动关系与书面劳动合同的规定。劳动关系成立与订立书面劳动合同的关系有三种：一是建立劳动关系的同时订立；二是建立劳动关系后一个月内订立；三是在用工前订立。
建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。最好是建立劳动关系与订立书面劳动合同同时，即实际用工之日就是书面劳动合同订立之日。
由于劳动合同履行期限一般较长,合同内容比较复杂,为了明确当事人在合同履行期间的权利和义务,我国《劳动法》规定,劳动合同应当以书面形式订立。虽然法律规定了劳动合同应当采取书面形式,但是实践中仍有大量的未订立书面合同的用工现象,后者也被称之为事实劳动关系。在我国《劳动合同法(草案)》的审议过程中,一些人指出,国外的劳动法并没有将书面形式作为劳动合同的有效要件,规定劳动合同要采取书面形式与我国《合同法》对合同形式的规定不一致,合同书面形式的规定不能给没有订立书面合同的劳动者提供法律保护,因此,《劳动合同法》没有必要要求劳动合同一定要采取书面形式。
我国《劳动合同法》最终规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。主要理由是：
第一,书面形式将合同的内容作了如实记载并能够长时间保存,对于明确当事人的权利义务关系具有重要作用,也有利于执法部门对于劳动合同的订立和履行进行监督。特别是劳动合同发生纠纷后,书面合同对当事人的权利义务规定得比较明确,便于分清是非、明确责任,公正、及时地处理纠纷。
第二,一些西方国家虽然没有要求劳动合同必须采用书面形式,但这些国家的市场信用度高,即使是口头合同也可以得到普遍的遵守和有效的履行,书面形式对于劳动合同就显得无关紧要;而在我国现阶段,市场信用度低,即使是书面合同,履约率也很低,更不用说口头合同形式了。
第三,在我国劳动法律体系尚不健全的情况下,劳动合同在劳动权利和义务体系中起着非常重要的作用,如果不采取书面形式,就不足以明确劳动权利义务的内容。本法规定,“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”，即当事人建立劳动关系都应当订立书面合同,订立书面合同是用人单位和劳动者双方的法律义务,任何一方都不得违反。
劳动合同的补订，即建立劳动关系一个月内订立劳动合同。“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这条规定,明确了书面劳动合同与建立劳动关系之间的逻辑关系。尽管《劳动法》和《劳动合同法》都强调劳动合同应当采取书面形式,但本条关于“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的”的规定,已经从逻辑上明确了劳动关系的建立与是否订立书面劳动合同是两个问题,书面形式不是建立劳动关系的唯一依据。
考虑到实践中存在的大量有劳动关系但没有订立书面形式的劳动合同,法律通过规定用人单位因未订立书面劳动合同而承担不良后果，以敦促用人单位订立书面劳动合同。本条规定,用人单位应当在一定的期限内补订劳动合同,具体的期限是自用工之日起一个月内。根据本法规定,逾期仍未签订的,则根据本法第八十二条处理,即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,则依据本法第十四条处理，即视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用工前订立的劳动合同，自用工之日起劳动合同生效。用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的,自用工之日起劳动合同生效。在用工之前签订劳动合同,实际上是附期限的劳动合同,所附期限为用工之日。附期限的劳动合同在期限到来时发生法律效力,所以,该劳动合同自用工之日起生效。