一．“年终奖”的性质
依据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。另据第7条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金。
国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第2条第1项规定，关于奖金的范围：生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。
由此可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金中的“其他奖金”。
二．“年终奖”的发放方式
（一）未在劳动合同中约定“年终奖”的法律风险
作为每年度末企业向员工支付的上不封顶的奖励，年终奖的发放，是对员工工作一年业绩的奖励。我国目前法律中尚无关于年终奖的规定。如果在劳动合同中，劳动者和用人单位并未对年终奖进行明确约定，在集体合同中也没有约定，而且在用人单位的规章制度中也没有对于年终奖的发放进行明确规定，在此情况下应否发放年终奖，又该如何发放？
《劳动合同法》第18条规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”
由此海淀法院劳动争议庭法官王喜、耿余认为：“在上述情况下，可由劳动者与用人单位双方协商。若协商未果，在因年终奖发生争议的情况下，则判断分析该用人单位所支付的年终奖的性质，如果年终奖并非从劳动者平时工资所‘扣下来’的那部分，而且双方确实约定了年终奖，只不过是约定不明确，在此情况下，用人单位应当依据同工同酬的原则支付劳动者年终奖。
现在用人单位的惯常做法是，不在劳动合同中约定奖金的相关事项，而是单独将年终奖规定在薪酬制度或绩效制度中，有的用人单位还单独制定有关年终奖的制度。有部分用人单位为了加大自己对于年终奖的发放标准及支付金额的决定力度，采用不明确规定年终奖相关事宜的方式，这样用人单位在发放年终奖时，就可以单方任意确定。
“如此方式加大了用人单位支付年终奖的随意性”，王喜、耿余法官指出，“但是在劳动者与用人单位均确定有年终奖存在的情况下，双方因劳动者是否符合年终奖的发放条件及年终奖的金额、支付日期产生纠纷后，用人单位应就年终奖的上述事项承担举证责任，而由于用人单位没有相关制度的规定，将会致使用人单位因无法提举证据而承担举证不能的不利法律后果。”
（二）“年终奖”应当在劳动合同中载明标准
用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。不过，如果发放年终奖，应当在劳动合同中对发放标准、发放时间、享受年终奖的条件等作出明确约定。
由于目前我国法律并没有关于年终奖的规定，因此年终奖属于非法定福利的范畴。这也就意味着“员工是否享受年终奖、享受多少、享受形式”等全部由相关单位或组织自行决定。国家并不强制用人单位必须给员工发放年终奖。
一般意义上，年终奖作为通用的员工激励手段，从用人单位角度出发，发放年终奖是一种对于过去一年员工工作的肯定和奖励，也可激励员工在新的一年取得更好的成绩。同时，通过年终奖发放制度，也可以实现利益合理分配，均衡企业可持续发展。从员工角度来看，收入情况也是自身价值衡量的标准之一。
在实践中，大部分企业为了自身良好运营及发展，会通过采取发放年终奖的方式来满足相关利益的需求。王喜、耿余法官认为，具体如何发放，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。不过，如果发放年终奖，应当在劳动合同中明确载明发放标准、发放时间、享受年终奖的条件等。