一、同工同酬的含义
同工同酬，是一个《劳动合同法》颁布之后用人单位比较关注的概念，根据劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》的规定，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。这里的“同工同酬”，不仅限于工资，而且包括各种利益分配，如基本工资、提成、奖金、津贴、补贴等。
劳动者之间的同工同酬需要具备一定条件。一般理解，除工作岗位、工作内容相同外，还需要具备两个条件：一是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；二是同样的工作量取得了相同的工作业绩（见《劳动合同法及其实施条例321个实际疑难问题详解》）。但是，同工同酬是不能够如此简单量化的，尤其在现代一些工作岗位上，存在很复杂的分工与协作，也不可能每家用人单位都把岗位划分做到细致入微，一般工作内容相近的岗位都会归为一类，但这样的岗位上仍然会出现不同的差距。因此，同工同酬并不必然在相同的岗位工作就必须获取同等的劳动报酬，在实际操作中这也是无法达到的。况且，必要的劳动报酬之间的差距也是促进劳动者自身发展和提高企业内部竞争机制的需要。劳动法律制度强调同工同酬，意图在于合理分配劳动报酬，旨在杜绝严重不合理的分配制度，为遭受不合理待遇的劳动者提供追求平等对待的权利，而不是一条绳子拉直，所有人站在同样水平线上的一刀切。
二、同工同酬的适用
根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，明确规定了同工同酬可以在以下几个方面适用。
首先，同工同酬应当是劳动分配上的原则。根据《劳动法》第46条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这是法律从原则上对同工同酬的规定，即用人单位在总体上应当按照同工同酬的要求实行劳动报酬的分配。但是正如上文所述，法律并未要求必然存在同工必须同样报酬的情况，存在合理的分配差距并不违反这一原则。
其次，在没有签订书面劳动合同，又没有集合合同的情况下，适用同工同酬。这是《劳动合同法》对于劳动报酬约定不明的补救措施。劳动报酬，是劳动合同的必备条款，在没有签订书面劳动合同的情况下，对于劳动报酬的约定必然不明确，即使是口头约定了劳动报酬，也会因为举证困难而被认定为没有约定。因此，《劳动合同法》首先规定，在这种情况下，要看有没有集体合同对此进行了规定。如果集体合同有明确的标准，则适用集体合同的规定。但是，并不是所有用人单位都会存在集体合同，而即使存在集体合同，也可能没有劳动报酬的约定，这时，就要按照同工同酬的原则确定劳动报酬。而这一劳动报酬的确定，同时会导致用人单位双倍工资的支付，这应当是用人单位极力避免的情况。
第三，有书面劳动合同，但劳动报酬约定不明确引发争议，在通过协商无法确定，又没有集体合同标准的情况下，应当适用同工同酬。在很多情况下，虽然用人单位与劳动者签订了劳动合同，但是有关条款约定不明确的情况比较普遍。《劳动合同法》本着意思自治的原则，规定双方先行协商解决争议，如果不能协商一致，则适用集体合同的规定。在没有集体合同或者集体合同没有规定的情况下，才适用同工同酬。
第四，被派遣劳动者享有同工同酬的权利。《劳动合同法》对于被派遣劳动者享有同工同酬的权利的规定，实际上是要求用人单位一视同仁的对待被派遣劳动者和正式员工。现实中，用人单位为了降低劳动用工成本，通过劳动派遣招用劳动者，被派遣劳动者实际上从事的工作与正式员工无异，但在劳动报酬、劳动条件、福利待遇方面却存在很大差异。为此，《劳动合同法》明确被派遣劳动者应当享有同等待遇。当然，这里的同工同酬依然不是完全相同的意思，存在合理的差距是法律所允许的。
三、同工同酬的理解和实践中的应用
根据《劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。因此法律并不否认用人单位与劳动者协商一致约定的劳动合同的效力，那么作为劳动合同中必备条款的劳动报酬条款，法律也是尊重双方自愿协商达成一致的约定内容。
又根据《劳动合同法》第十一条和第十八条的明确规定，只要用人单位在签订书面劳动合同时与劳动者通过平等自愿协商一致达成了明确的劳动报酬条款，例如达成具体的劳动报酬数额或者劳动报酬的计算方法等，均不必适用同工同酬的规定。《劳动合同法》虽然对用人单位的用工行为多有限制和严要求，但对于当事人意思自治的结果，只要不违反强制性规定，法律是予以尊重的。
另外，即使在完全相同的工作岗位上，也会因劳动者的内在因素差距导致不同的劳动报酬标准。同工同酬在肯定同样岗位应当享有同等报酬的基础上，并不否定因年龄、经验、技术水平、职称等级、工作能力等方面的差距而产生的具体劳动报酬方面的差别。当然，由于现代企业分工协作的存在，用人单位也可以把劳动者置于不“同工”的地位而达到不“同酬”的结果，这就需要用人单位对劳动用工制度的研究和细化。除此之外，用人单位还可以采取其他不同的方式，避免因违反“同工同酬”而承担法律责任的风险。