公司如何界定员工失职行为的“严重”程度 张家港律师曹辉团队

公司如何界定员工失职行为的“严重”程度 张家港律师曹辉团队

张家港律师曹辉团队：公司如何界定员工失职行为是否达到“严重”程度？公司判定员工失职“造成重大损失”的标准是什么?员工过失致人死亡安全事故 单位可解除劳动合同吗？请看，钻床突发安全事故引发公司员工纠纷案例。试用期可随意开除员工吗，单位可解除劳动合同的情形有那些？请看，案例解说

　　严重失职，造成的可能不单单是财产损失，更是生命的代价。我国《劳动合同法》第三十九条第(三)款规定，劳动者严重失职，给用人单位造成重大损失的，用人单位有权单方解除劳动合同。那么实践中，究竟是如何来界定劳动者的失职行为、评判其是否达到“严重”程度以及有无“造成重大损失”的标准又是什么?下面就让我们通过一则具体案例来为您分析一二。

张家港律师曹辉团队：案情简介：

　　袁某，是一80后小伙，2009年大学毕业后进入靖江一家钢构公司工作。2012年，因工作表现突出，袁某被公司选送至国外进行编程培训，培训回来后，便被安排到机加工车间操作小三维数控钻床。至此，袁某的职业生涯可谓一帆风顺。然而，2014年3月发生的一起安全事故将这一切打乱了。

　　钻床突发安全事故惹纠纷

　　2014年3月30日早上，袁某像往常一样来到机加工车间操作钻床开始了他一天的工作。当时，与他同在车间内的还有钻床班组长蔡某某。前一天，蔡某某发现一台刚启用2、3周的钻床孔距有偏差，所以第二天便前来进行检测。到达车间后，蔡某某从钻床东侧关闭的安全门下部软帘进入钻床内部，蹲着测量工件孔距，他一边测，一边告诉钻床边的袁某说孔距向西偏移7毫米。

9点左右，蔡某某站了起来，不料，原本一直静止的钻床动力头却突然快速回程，将还在设备内的蔡某某挤在了动力头与挡板间。当时，袁某正在钻床边的操作屏上归零操作并编程，见此情形赶忙按下红色紧急停止按钮，将受伤的蔡某某拉了出来。

之后，他又喊人帮忙将蔡某某送到医院抢救，但最终还是没能挽回蔡某某的生命。

　　上述事故经安监局会同相关部门组成调查组调查分析：事故直接原因是蔡某某在未开启钻床安全门的状态下进入钻床内部，导致被运行中的钻床动力头挤压受伤;

间接原因有7种，其中袁某发现该情况时未停机，也未制止是原因之一。

最终，报告认定蔡某某对事故负主要责任，因死亡免于追究，袁某对事故负有责任，建议用人单位处罚。

　　4月30日，靖江某钢构公司作出处罚决定，解除了与袁某的劳动关系，并扣发了2、3月的工资。

对此，袁某完全不能接受，他认为，单位扣发工资及辞退他的行为均违法，应当补发并支付相应的赔偿金。双方多次协商未果，致起讼争。

张家港律师曹辉团队：诉讼庭审 

关键点：单方解除劳动合同是否合法

　　2014年6月，袁某提起劳动仲裁，然靖江仲裁委仅支持了他索要工资的部分请求，驳回了其他仲裁请求。袁某不服，遂起诉至法院。

1、庭审中，袁某与靖江某钢构公司就劳动合同的解除是否合法等展开了激烈辩驳。　　

被告靖江某钢构公司认为，袁某明知钻床内有人，仍进行编程操作，从而导致钻床动力头突然运动挤伤他人，属于严重失职，且给公司造成重大损失，公司依法有权单方解除劳动合同。

而袁某则认为，事故发生的直接原因为蔡某某自身行为所致，他只是事故中间接原因中的一个小原因，算不上严重失职;又因蔡某某参加了工伤保险，公司支付的赔偿款都应由工伤基金予以赔偿，实际没有遭受损失。

2、审理中，为查明袁某的行为对事故发生所起的作用，承办法官专门组织双方对涉案钻床进行了现场勘验，通过安排专业人员对钻床归零复位操作的演示，发现钻床动力头的快速回程极似于归零复位演示。

3、法院裁判员工严重失职，单位可解除合同。

4、靖江法院审理后认为，被告靖江某钢构公司主张依据《劳动合同法》第三十九条第(三)款单方解除劳动合同，应当符合法律规定的实体和程序条件。

对于何种情况才构成严重失职和严重损害，法律未明确规定。

5、实践中，应当根据劳动者职责范围、工作内容、失职行为本身对于企业经营所造成的负面影响等相关因素综合判定。

首先，根据事故调查报告，事发时刻仅有袁某和蔡某某两人在场，虽然难以查明事故中袁某有无不当操作，但是袁某也无证据证明钻床当时失灵，结合钻床勘验过程，事故过程中动力头快速回程极似于归零复位演示，事实上也不能当然排除袁某操作了归零按钮，也不能排除程序内含有归零复位进程参数，

6、换言之即使袁某没有任何主动型行为，但袁某在已发现钻床内有人测量作业的情况下，既未进行制止，也没有停机操作，明显存在侥幸心理，此种过失相对于一般人而言可能视为轻微，但是袁某作为受过专门培训的操作工，属于专业人员，具备高于一般人的认知水平，故可以认为严重失职。

7、又因，上述事故造成一人死亡的严重后果，显然给用人单位造成重大损害，这种损害不应简单理解为工伤赔偿的经济损失。综上，被告单方解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。

8、关于扣发的工资，因袁某在2014年2月、3月已正常提供劳动，被告扣发工资缺乏法律依据，应当补发。至于2014年4月，袁某虽没有正常提供劳动，但他处于接受事故调查中，待岗并非其本人原因造成的，且该期间不超过一个工资发放周期，应视同劳动者提供正常劳动支付工资。

9、最终，法院判决被告靖江某钢构公司支付袁某的工资5686元，驳回了袁某的其他诉讼请求。

张家港律师曹辉团队：延伸阅读：试用期可随意开除员工吗，单位可解除劳动合同的情形

试用期可随意开除员工吗

《劳动合同法》第21条规定，在试用期内，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

这说明，用人单位要在试用期内解除与员工的劳动合同，要有证据证明劳动者不符合录用条件，出现《劳动合同法》第39条和第40条第一、二项规定的情形，除此之外，用人单位不得解除劳动合同。

案例分析：

李某与某公司签订了为期2年的劳动合同，约定试用期为6个月。李某参加工作3个月后，因时常加班，不久，患上了重感冒。在医院检查出传染性肝炎，李某只好住院休养。

某公司便向李某发出了解除劳动合同的通知，通知中说，李某所患疾病为传染性肝炎，即使病愈，也不再适合以前的工作。李某尚在试用期内，公司有权解除与李某的劳动合同。李某认为自已患上肝炎是加班过度所致，公司无权解除劳动合同，遂向劳动仲裁委员会提出仲裁，要求其公司撤销解除劳动合同的通知，并重新为其安排劳动岗位。

张家港律师曹辉团队 本案争议的焦点在于：

（1）李某患上肝炎是否尚在试用期内？如果在，是否符合用人单位单方解 除劳动合同的条件？

（2）如果不在试用期内，是否符合用人单位单方解除劳动合同的条件？

首先先看第一个争议的焦点，李某患上肝炎是否尚在试用期内？

《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。本案中，李某与其公司订立的劳动合同为期2年，试用期不应当超过2个月，而李某患病时已经工作了3个多月，因此，李某应当被认定为正式职工。自然，劳动合同法关于试用期内用人单位单方解除劳动合同的规定对此时的李某不再适用。

否定了第一个争议的焦点，再看是否符合第二种争议的情形？

张家港律师曹辉团队 单位可解除劳动合同的情形

《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

……可见，用人单位如果要依据本条规定解除劳动合同，则需要满足以下几个条件：

（1）劳动者患病或者非因工负伤；

（2）在规定的医疗期届满后，无法从事原岗位工作；

（3）劳动者也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]）第3条规定，企业职工因患病或因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参见工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。据此，本案中，李某应有3个月的医疗期。

因此，本案中，李某因病无法再从事原岗位工作，公司应当待李某医疗期满后，即3个月后与其协商变更劳动岗位，如果确实没有适合李某的工作岗位，且经培训后李某仍无法胜任新岗位的，其公司才能与李某解除劳动合同。

律师提示：

试用期内被辞退的劳动者，要学会维护自己的合法权益，认真对照《劳动合同法》第21条的规定，看自己被辞是否符合被辞的实体条件和程序条件。如果不符合，则要求用人单位承担违法解除劳动合同的法律后果。

张家港律师曹辉团队温馨提示：

公司设立惩奖制度调动员工工作积极性，但是其制度必须合法合理。在实践中，很多公司对惩罚规定制定得非常苛刻，甚至到了劳动者根本无法付诸实现的地步，并以此克扣员工奖金和工资，使劳动者实际到手的报酬少之又少。如果遇上这样的情形，劳动者不要妥协，应诉诸法律维护自己的利益。