随着独生子女一代步入了为人父母的时代，对教育有着多元化认识的年轻父母已将对孩子的学前兴趣培养，校外技能增长成为一种潮流，也催生了教育培训行业的兴盛，经营培训机构也成为了许多创业者的首选。

理论上讲，校外教育培训机构也属于民办教育范畴，但是《民办教育促进法》及其实施条例都缺少对校外教育培训机构详实且有操作性的管理规定，由此也放宽了教育培训行业的准入门槛，教育培训机构所面临的更多是市场竞争。要想在激烈的竞争中生存甚至脱颖而出，除了需要教育培训机构自身的主营业务出色以外，具备良好的机构内部合规以及对外法律风险抵御能力是必不可少的。

本文结合现行教育培训机构所面临的法律风险特点，分别从对外的培训服务协议、未成年学员的人身侵权责任、到对内的师资劳动人事合规以及培训机构的知识产权四个方面逐一进行简要介绍和风险防范支招。

【1.         培训服务协议的相关法律风险】

1.1 首先值得关注的是培训服务协议的签订主体，培训机构方最好用实际的培训主体作为合同主体，而避免用“分校”等名义签署合同，因为未在有关部门完成登记的民办培训机构的分校既不属于法人也不属于法人的分支机构，不构成独立的民事主体，因而不具有相应的民事行为能力，所签订的合同将存在法律效力的问题。另一方面，未成年的学员应当由其法定代理人签订合同，这里培训机构需要注意确认法定代理人的身份。

1.2 关于培训课程与进度的约定，一般作为培训服务协议的主要条款，但实务中，培训机构往往只约定了服务期限和总课次，忽略了服务期限与总课次之间的对应关系，导致学员在服务期限届满后提出课次未上完要求退费，容易产生纠纷。建议在培训服务协议中明确培训课次的调整限于服务期限内，一旦服务期限届满，双方权利义务即告终止。另外，培训机构一般会赋予学员调整上课时间的权利，但是如果学员频繁调课也会极大降低培训机构的效率，加大因师资调配等所产生的履约成本，所以建议培训协议明确约定上课的时间、地点以及可供学员调整的时间段及调整次数。同时培训机构也尽可能保留在发生不可抗力事件、教师离职、培训机构合并等认为必要时自行调课的权利。

1.3 培训机构在实务中往往也会遭遇因经营不善、机构合并等原因需要将现有的学员转移到其他培训机构继续履行合同的问题，这在法律上实际是个合同权利义务概括转移的问题。如果培训机构不能做到让学员与自己签订终止协议的同时与新培训机构签订内容一致的新协议的话，新老培训机构相互之间可以签订合同权利义务概括转移协议，但是一定要让学员书面同意，并做好文件留存。

1.4 培训服务协议还有一个焦点就是退费条款。退费条款是与违约责任紧密相联系的，如果学员因自身原因要求提前解除合同的，则应明确一个具体的违约金数额，且培训机构有权在预付的学费中直接扣除后剩余无息退费。如果是培训机构的服务质量问题引发学员要求退费的，则因为培训服务质量标准难以衡量，则是纠纷多发的区域。不论如何，建议培训服务协议设置培训机构的最高额赔偿条款，为承担的违约责任设置上限，一般为所收取的服务费用总额。

1.5 培训服务协议还需要注意格式条款问题，一般而言培训机构会事先制作大量制式化的合同文本便于签订，只在个性化的部分用手填写完善，这种做法实际并不建议。如果确要采用格式合同文本的，则应注意制式化的合同文本应当按照合同法关于格式条款的规定对加重对方责任或者减轻自己责任等特别条款采用字体加粗、划横线或签约人抄写等形式尽到对学员的提示义务，比如上述提及的课次调整、合同权利义务概括转移、退费条款、违约责任条款等都值得进行提示。

【2.         学员人身损害的相关法律风险】

2.1 在蓬勃发展的培训服务机构中，针对学龄前儿童的早教机构可谓异军突起。由于学龄前儿童缺乏足够的安全意识和自我保护能力，在培训服务过程中如果遭遇人身损害，常常是家长与培训机构争议的多发区。根据《民法总则》，不满八周岁的未成年人为无民事行为能力人，当培训机构的管理对象是无民事行为能力人时，则按照《侵权责任法》采取过错推定的归责原则，即除非培训机构能够举证证明自己已尽到教育管理职责，否则就应当推定其在侵权事件中有过错并承担相应的侵权责任。

2.2 归纳培训服务机构所遭遇的学员人身损害情况，主要可以分为四类：（1）因培训机构的过失致使学员人身损害，比如事故隐患未及时发现或发现后未及时消除；（2）因教职员工的行为造成学员人身损害，比如体罚；（3）学员之间的行为造成人身损害，如孩子互相打闹；（4）因不可抗力事件导致学员人身伤害。

2.3 培训机构如想在上述情况中免责，就要举证证明自己已经尽到教育管理职责，而这种职责是全面性的，既包括在发生伤害事故之前的注意义务，也包括伤害事故之后的救助义务，比如及时拨打急救电话、通知家长、采取合理救助措施等。具体而言，以下罗列的情形均是可以构成培训机构承担人身损害责任，以便培训机构自查：（1）培训机构的设施设备、培训用教具等不符合国家质量标准存在明显安全隐患的；（2）培训机构缺乏安保、消防、卫生等管理制度，存在安全隐患的；（3）培训机构提供的食品不符合国家标准的；（4）教职员工患有不宜担任教学工作的疾病的；（5）培训机构组织或者安排未成年学员从事不宜未成年人参加的活动、体育运动等；（6）对于学员在培训期间突发疾病或身体伤害不作为的，或要求带病参加不宜的培训活动的；（7）教职员工存在体罚学员等违反工作要求及职业操守的；（8）对于学员相互之间的危险行为不制止，不进行必要的安全教育；（9）对于学员擅自离开培训机构未及时发现和通知搜救的。

当然，对于保护未成年学员的人身安全，责任不仅在教育培训机构，也在学员的家长，关于监护人的责任不在本文探讨范围之内。

【3.         师资劳动人事的相关法律风险】

3.1 随着教育培训行业的蓬勃发展，师资流动也更加频繁，教育培训机构之间对人才的争夺也愈演愈烈。关于师资方面的劳动人事管理，首先对于建立劳动合同关系的教职员工，用人单位应当注意签订书面的劳动合同。否则，根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。其次，对于求职的教师履历应当适当核实，且对于求职者简历真实性承诺作为其劳动合同中的一项义务，约定如有简历造假则培训机构有权单方解除劳动合同而不承担任何经济赔偿责任。再者，基于有些教师的工作时间比较灵活，培训机构往往与之未采取常规的朝九晚五的标准工时制，但在劳动合同中并未明确（会导致默认为标准工时制），或者明确约定采取不定时工作制或综合计算工时制但未向人保局备案，这些都容易产生教职工因加班费引起法律纠纷。最后，培训机构应当注意人事管理规章制度的建立，涉及到劳动者切身利益的，需要经过民主程序通过，内容合法，公示或以其他方式送达，只有满足这些条件之后的公司规章制度才能在劳动仲裁援引时得到支持。

3.2 另一个教育培训机构的用人特点则是返聘退休教师，由于这类劳动者实际已经因为退休而享受基本养老保险待遇了，所以根据劳动合同法的规定，双方之间的劳动合同关系依法终止。如果继续实际的用工关系的话，则依法属于劳务关系，不再受到劳动法律的调整，而作为平等民事主体之间的劳动服务合同关系。换言之，比如对于普通劳动者不能约定违约金的限制在劳务关系中就不存在，培训机构可以与退休教师约定与教学质量相匹配的违约责任。

3.3 教育培训机构能否使用劳务派遣，根据劳动合同法的规定，劳务派遣作为我国用工形式的一个补充，仅适用于临时性、辅助性或者替代性的岗位，在此法律要求下，专职培训老师一般不认为是临时性、辅助性或者替代性的岗位，而保育或寄宿机构的生活老师可以适用。另外法律还要求用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，即劳务派遣的教职工不应超过培训机构全体教职工的十分之一。违反法律规定所订立的劳务派遣合同将存在合同效力问题，被派遣的老师可能最终被认定为与培训机构构成劳动合同关系。

3.4 最后，鉴于人才的激烈争夺，培训机构也应当善于使用保密协议与竞业禁止协议，保护自己的商业机密，保留自己的核心师资。

【4.         培训机构知识产权的相关法律风险】

4.1 教育培训机构在某种意义上输出的是智力产品，所以知识产权的法律风险不容忽视。一般知识产权主要包括著作权、专利权和商标权，而培训机构主要涉及到的是著作权和商标权。首先，教育培训机构在教学或宣传过程中，切莫擅自使用他人的教材、课件等作品，可能构成对他人著作权的侵犯。

4.2 对于培训机构内部做教研所取得的教案、讲义、课件等智力成果，培训机构除了做好法律上（如申请著作权登记）和技术上（如电子文档加水印）的保护以外，还应当注意在一开始就与参与教研的培训老师约定著作权归属、使用方式等关于知识产权的事项，以免事后产生权属纠纷。

4.3 教育培训机构经过市场的洗礼与沉淀，其知名度往往通过商标集中表现出来，所以培训机构应当在创立之初就重视商标保护，尽早申请商标专用权。对于后续其他同业竞争对手可能有的模仿、仿造商标、标识等侵犯商标权或其他不正当竞争行为，应当果断采取法律手段扼制，以免负面影响扩大。 

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