企业高管签订劳动合同的特殊性

                        企业高管签订劳动合同的特殊性

——某广告公司诉王某双倍工资纠纷案

     邓益洲律师，北京德恒律师事务所，电话：13520961169（微信同号）

案情概要

北京某广告有限公司（以下简称某广告公司）。

王某。

王某于2007年10月12日入职某广告公司，任代理总经理，于2007年12月10日起正式任总经理，王某于2008年7月10日离职。2007年10月12日，双方曾签订“新员工入职试用协议”，约定王某担任某广告公司的广告总监，试用期内每月劳动报酬为11 000元＋3000元，试用期为1至3个月。2007年12月10日，某广告公司董事会决定聘任王某为总经理，并对其薪金待遇、聘任期限等内容作出决议。此后双方未签订劳动合同，某广告公司称是由于王某阻挠而未能签订劳动合同，王某予以否认，某广告公司未能举证证明。

2008年8月25日，王某向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2008年12月23日，该仲裁委员会裁决本案某广告公司支付本案王某2008年2月1日至7月10日未签订劳动合同书的双倍工资的另一倍75 149.43元。本案某广告公司不服，起诉至法院，要求不支付王某双倍工资。

司法裁判：

一审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自该法施行之日起一个月内订立；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，王某在职期间虽担任某广告公司总经理，但仍然是劳动者，双方系劳动关系，某广告公司应当依法签订劳动合同。现双方未签订劳动合同书，某广告公司亦未能证明系王某原因所致，故某广告公司应依法支付王某自2008年2月1日至离职之日的双倍工资。鉴于某广告公司已支付王某单倍工资，故应将另一倍工资支付给王某。王某对于仲裁裁决未提起诉讼，视为无异议，裁决所支持的金额并无不当，某广告公司应当予以支付，故对于某广告公司的诉讼请求，法院依法不予支持。法院判决驳回某广告公司的诉讼请求。

某广告公司不服，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

 教训总结

企业或事业单位高级管理人员也属于劳动者范畴，依法适用《劳动法》和《劳动合同法》，企业或事业单位应根据《公司法》等相关法律所规定的职权范围，由相应的部门与高级管理人员订立劳动合同，以便符合《劳动合同法》的要求。

述评解析

本案中，王某虽然是某广告公司的总经理，但法院认为其仍然属于劳动者，受劳动法律的保护。某广告公司虽然认为王某是公司的高管，享有很大的职权，因其故意阻挠才未能与其签订劳动合同，但未能提供充分证据证明王某阻挠签订劳动合同，因此法院不予认定某广告公司的主张，而认定其未完成法律规定的与劳动者签订劳动合同的义务，故判决其向王某支付双倍工资。

实践中，很多企事业单位对于是否应与高层管理人员签订劳动合同及如何签订合同存在模糊、错误的认识，往往认为高管就是企业的代表，没有必要再签订劳动合同。这种错误认识是对法律的误解。

首先，我国《劳动法》及《劳动合同法》等劳动法律并不将劳动者区分为高级管理人员与普通劳动者而加以区别对待。高级管理人员被用人单位聘用后，受其股东会、董事会或执行董事的领导管理，为用人单位提供劳动，并获得劳动报酬。可见高级管理人员与用人单位之间的关系完全符合劳动关系的特征。因此，用人单位应当与其签订劳动合同，确认劳动关系。

其次，高级管理人员的劳动合同应当由用人单位法定的部门进行签署。众所周知，普通职员的劳动合同由用人单位人力资源部门代表单位签订即可。但是，由于高级管理人员职位的特殊性，法律特别规定了对高级管理人员进行聘任或解聘的部门及程序。因此，用人单位在与高级管理人员订立劳动合同时，除了应符合《劳动合同法》规定的要求外，还应当根据《公司法》、《商业银行法》、《保险法》等市场主体法律的相关规定，决定由特定的机构或人员来签署劳动合同，而不可让人力资源部门与其签订劳动合同。我国《公司法》第四十六条规定：董事会的职权包括聘任或解聘公司经理（总经理），根据经理的提名，聘任或解聘副经理、财务负责人，并决定其报酬事项。可见，企业的总经理、副总经理及财务负责人的劳动合同应当由董事会来签订，并加盖企业的公章。《公司法》第五十一条还规定：规模较小的有关责任公司设一名执行董事，代行董事会职权。因此，规模较小的有限公司所聘用的经理及财务负责人的劳动合同可直接由执行董事签订并加盖公章。另外，《公司法》第五十条规定：有限责任公司设经理，由董事会聘任或解聘，经理对董事会负责，职权包括聘任或解聘除应由好聘任或解聘以外的负责管理人员。可见，企业各部门的总负责人，比如人事负责人、业务负责人、法务负责人等管理人员的劳动合同应当由总经理亲自签署并加盖企业的公章。

最后，公司的股东、董事如果与公司没有建立劳动用工关系，则公司无须与其签订劳动合同。根据法律规定，有限责任公司的股东应当记载于股东名册，并发给股权证明，还须在工商行政管理部门登记备案；董事是由股东会从股东中选举产生，也应在工商行政管理部门登记备案，因此，他们与公司的关系明确稳定，有据可查。实践中，公司股东并不一定为公司提供劳动，因此，如果其仅仅是名义上的股东，而没有担任管理岗位或其他岗位实职，则未与公司形成有效的劳动关系，他们与公司仅仅是投资关系，没有必要签订劳动合同。如果他们同时也兼任公司的实职，为公司提供劳动，领取劳动报酬，则仍然应当根据其职务类别，由公司决定由哪个法定部门或人力资源部门与其订立劳动合同，确立劳动关系。

另外，尽管根据现有劳动法律，企事业单位高管与普通劳动者一样受到法律的倾斜性保护（相对于用人单位而言），但从长远立法趋势和发达国家立法惯例看，这种状况在将来可能会在立法上有所改变。对企业高管与普通劳动者不做分类适用的制度安排，是我国现行劳动法律的一大缺陷。伴随着劳动者分层、分化的进程，将企业高管和普通劳动者一样以弱势群体加以倾斜性保护，这种不分具体情况的大锅饭式的保护，目前已经产生诸多弊端。其一、企业高管常常代表企业与普通劳动者签订劳动合同，而企业也要与高管签订劳动合同，对于企业的主要管理者而言，因其本身就是企业的代表，比如规模较小的公司，按照法律规定只设一名执行董事代行董事会职权，如果执行董事同时又兼任经理，根据《公司法》的要求，经理应当由执行董事聘任并签订劳动合同，这就出现了公司高管自己与自己签订劳动合同的怪现象，且结果可想而知。其二、企业高管因其职务的重要性而获得丰厚的劳动报酬，但因为他们也是劳动者，因此还有权获得加班工资等待遇，由于其本身享有很大的职权，这就避免不了滥用职权甚至制造加班事实而获得加班工资的情形，从而损害企业的整体利益。其三、尽管企业高管重权在握，对于企业发展举足轻重，但因法律视其为普通劳动者对待，高管同样享有《劳动合同法》第三十七条所赋予的不受制约的自由辞职权利，只需提前三十日书面通知用人单位即可。而企业对其辞职却无可奈何，只好硬着头皮收拾高管离职所遗留下来的烂摊子。

其实，企业高管与企业之间更具有平等主体色彩，尤其是企业的主要管理人员，其本身就是企业的代表。因此，对于企业高管，法律应当更多的考虑适用平等主体之间法律关系的民事法律制度，逐渐减少倾斜性保护，实现实质性的公平正义，为经济发展提供更加完善的法制环境。笔者相信，在不久的将来，我国的劳动法律及市场主体法律将对此有所改变。但是，在现行法律修改前，我们的企事业单位仍然要严格遵守现行法律的要求，与高管依法签订劳动合同。

（本文系学术性讨论，不代表个案实务法律意见，采纳者自负其责）