​企业因病解除劳动合同如何补偿 曹辉团队 张家港律师

企业因病解除劳动合同如何补偿 曹辉团队 张家港律师

张家港律师曹辉团队：职工患病如何解除劳动合同？因病解除劳动合同如何补偿？因病解除劳动合同需要劳动能力鉴定吗？下面，从案例和法律两种角度为大家解释；

一、张家港律师曹辉团队：因病解除劳动合同如何办理

　根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　那么，“员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”如何认定呢?因病解除劳动合同需要劳动能力鉴定作为前提条件吗?

　　有人认为，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

　　因此，他们认为，认定员工不能从事原工作需经劳动能力鉴定。

　　但是，上述观点明显不符合常理，而且与此后的新规定相冲突。

　　一方面，员工能否从事原工作，需要结合员工的岗位职责和实际工作表现等因素来判断，而实践中不同单位、不同行业、不同工种的员工的岗位职责各不相同，员工的实际工作表现更是千差万别，劳动能力鉴定委员会根本不可能深入了解也根本无法做出判断。

　　另一方面，劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(劳部发[1995]309号)第35条明确规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。

　　劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)中关于需要经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作的规定已经被上述1995年颁布的新规定所取代。

　　因此，认定员工能否从事原工作不应由劳动能力鉴定委员会进行鉴定，而应由用人单位结合员工的岗位职责和实际工作表现等因素来认定。

张家港律师曹辉团队：具体而言，认定员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作一般需经以下几个步骤：

　　1、经过考核评估得知，该员工不能胜任原工作;

　　2、为该员工另行安排合理的工作;

　　3、经过考核，该员工仍然无法胜任另行安排的工作。

　　需要说明的是，考核评估的前提是用人单位有合法合理的考核制度并且已经依法送达给该员工，否则该考核制度可能对该员工不发生法律效力。

　　此外，需要提醒注意的是，根据《劳动部关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》(劳部发〔1994〕479号)第七条规定：“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”

　　另据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(劳部发[1995]309号)第35条的规定，被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

　　因此，虽然员工因病不能从事原工作也不能从事另行安排的工作时，并不是劳动能力鉴定作为解除的前提条件，但是后续待遇处理却必须进行劳动能力鉴定。

二、职工患病被解除劳动合同，因病解除劳动合同的补偿，张家港律师曹辉团队：

职工患病被解除劳动合同

申诉方：李×，男，30岁，×建筑公司农民合同制工人。

被诉方：×建筑公司

被诉方法定代表人：曲×，×建筑公司经理

申诉方李×被招收为农民合同制工人后，因患病不能从事原工作，要求解除。企业同意解除劳动合同，但要求李×交纳培训费300元、损失费200元、企业向李×现在县交纳的劳动保险专项基金406元。李×对此不服，认为企业让其交纳的这些款项劳动合同中没有订，于1991年12月19日向当地委员会提出申诉，要求保护自己的合法权益。

调查核实情况

申诉方李×于1988年8月被×建筑公司招收为农民合同制工人，并签订了为期五年的劳动合同，之后企业对李进行了短期岗位培训。1989年10月李×患病，经医院确认为“结核性胸膜炎”，需要休息治疗。在李 ×病休期间，企业仍按月向李所在县缴纳劳动保险专项基金。

经过二年的病休治疗后，李×病未痊愈，不能从事重体力劳动，李×因此要求调换工作。企业根据建筑行业特点认为没有较轻的工作可予调换。在此情况下，李×书面申请要求解除劳动合同。企业在接到李×的解除合同申请后，同意解除劳动合同，但要求李×偿还培训费300元，赔偿误工损失费200元，归还企业向李所在县缴纳的劳动保险专项基金406元。

三、张家港律师曹辉团队：因病解除劳动合同的补偿

当地劳动仲裁委员会认为，李×确因患病不能从事原工作，企业又无法调换其他工作，李×可以提出解除劳动合同。根据国务院《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》第19条的规定，应给予李×三个月的医疗补助费。经组织双方进行调解，双方自愿达成如下协议：

1、同意李×解除劳动合同，并发给本人三个月医疗补助费；

2、李×考虑本人自到公司以来长期因病不能坚持工作，给企业带来经济损失，同意赔偿培训费300元。

3、仲裁费20元双方各承担10元。

张家港律师曹辉团队：从本案发生过程看，由于企业未严格执行规、规章，致使其在处理与李×的劳动合同中出现违法现象。

1、本案中双方当事人的是根据劳动人事部、城乡建设环境保护部共同颁发的《国营企业招用农民合同制工人和使用农村建筑队暂行办法》（以下简称《暂行办法》）这一行政规章而建立的，因而双方当事人劳动关系的变更、履行、解除也必须符合这一劳动规章，以及后来代替这一规章的国务院《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（1991年7月25日颁布实行）（以下简称《规定》）这一行政法规的规定。本案申诉方李×根据《暂行办法》与×建筑公司签订了为期五年的劳动合同。

在合同履行一年零二个月后（1988年8月至1989年10月），李×即患病休息治疗，且治疗时间长达二年零二个月（1989年10月至 1991年12月）之久。在这期间，×建筑公司完全可能根据《暂行办法》第9条第1款及《规定》第13条第3项中，关于农民合同制工人在企业工作期间，患病或者非因工负伤，企业应根据合同工作期限长短给予三至六个月的停工医疗期，病愈后不能继续从事原工作的或停工医疗到期尚未痊愈的，企业可以解除劳动合同的规定，解除与李×的劳动合同。

但企业未执行这一规定，未解除与李的合同，因此企业应承担责任继续履行劳动合同。这就为以后争议的发行埋下了隐患。

2、李×提出与×建筑公司解除劳动合同后，企业要求李×交纳金是违反《暂行办法》第9条第3款及《规定》第25条中有关规定的，是一种违法行为。

《暂行办法》第9条第1款规定“劳动保险专项基金，由企业按农民合同制工人标准工资总额的一定比例提取，按季或按月支付给签订劳动合同的县或乡有关单位包干使用”。这一条款指明了劳动保险专项基金应由企业向农民合同制工人现在县或乡支付。

《规定》第25条也规定了企业招用农民工实行养老保险制度。因此，× 建筑公司再让李×未解除劳动合同前，应按以上规定向李×现在县支付劳动保险金。而当李×提出与企业解除劳动合同后，×建筑公司再让李×将此款项归还建筑公司，违犯了《暂行办法》及《规定》的规定。

3、企业在李×提出解除劳动合同后，要求其偿还培训费，赔偿误工损失费没有法律依据。从本案全过程看，李×经培训后，已到工作岗位履行了部分时间的劳动合同。后由于患病而不能上班，并非主观故意。

根据我国经济法中对合同变更和解除后确定责任的原则看，因不可抗力的原因发生合同的变更或解除，除双方另有约定外，不承担责任。因此，李×在既无主观过错，劳动规章及劳动合同中双方又无明文规定承担违约责任的情况下，提出解除劳动合同后，企业让其赔偿培训费、赔偿误工损失费是不妥的。

从本案看，劳动关系双方一定要严格执行国家的劳动法规、规章，否则，在依法调整劳动关系的过程中，将使自己由主动变被动。

张家港律师曹辉团队温馨提示：

公司设立惩奖制度调动员工工作积极性，但是其制度必须合法合理。在实践中，很多公司对惩罚规定制定得非常苛刻，甚至到了劳动者根本无法付诸实现的地步，并以此克扣员工奖金和工资，使劳动者实际到手的报酬少之又少。劳动关系双方一定要严格执行国家的劳动法规、规章，否则，在依法调整劳动关系的过程中，将使自己由主动变被动。