入职时的“不结婚不生育”协议具有法律效力吗?

点评：
这种所谓的“不结婚不生育”协议不仅是赤裸裸的歧视，而且严重侵犯人权，不仅不具有法律效力，建议相关部门还应该对这种设置此类条款或规定的单位予以严惩，这种条款属于违法行为！女性在职场中本就不易，有很多女性在怀孕期间会遇到降薪、调岗等不公平待遇，即使有的人明白这属于歧视行为，大多人也没有能力抵抗，毕竟总比失去工作要好一些。但是这种明目张胆的把歧视条款放到合同里的企业一是不懂法，应该把单位领导拉到司法部门去进行严格的普法教育，二是应该对设置这种条款的不良业主进行重罚，甚至应该判刑，唯有如此才能杜绝再有企业设置这种不人性的条款。如果雇主担心女员工结婚生子会给企业造成损失，可以一开始就不雇佣这个年龄段的女员工，而不是在劳动合同中加入“不结婚不生育”的条款，往小了说侵犯的是女员工的个人婚育权，往大了说如果所有企业都这样，人类延续岂不要出大问题。当然企业可以设置一些保护自身权益的其它条款，但是绝对不是剥夺女员工的婚育权，这是违反国家宪法的！


点评：
这是人权和诚信的拉锯战！

企业经营是有其自身发展前提的，企业经营过程中确实无法接受新员工怀孕的事实，给一个“不工作”的人发工资，自己岂不是成了冤大头？

况且用人单位和劳动者之间，毕竟是双向选择，你有选择公司的权利，我们也有拒绝录用的权利。在签订劳动合同之前我们一定会说清楚对你的基本要求，倘若双方都能接受、互相欣赏，那真是一件皆大欢喜的事情，但前提是“互相理解”。

既然这是一个双向选择和默守诚信的过程，我认为在说诚信之前，应该首先想到的是忠诚。


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这是不合法的，凡是不合法的，都不受法律保护。


点评：
这入职的是峨眉派还是恒山派？

这样的协议肯定无效，任何违反了法律法规的协议都是无效的。所以这样的解聘也是无效的，员工可以主张恢复劳动关系。

为什么要主张恢复劳动关系而不是要求一次性的经济赔偿呢？因为一次性赔偿最多也就几个月的工资，而要求恢复劳动关系至少也能要求十个月以上的工资。

虽说法律上如此，但是对于企业来讲也很无奈，项目进度是不等人的，客户要求是不等人的，你一个人要回去结婚休产假，要么你的活其他人加班来分担，要么公司额外再花钱另外搞招聘。最后结果就是搞的企业不想招聘女员工


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这个用人单位真奇葩，居然堂而皇之在递交法院法律文书中如此表述……还是赶紧找一个法律顾问吧


点评：
用人單位以與法律相違背的協議簽合同是違法的，不應具有法律效力。本人不是搞法務工作的，具體情況不清楚，只是有這麼個認識。歡迎專業人士不吝賜教。


点评：
先给结论，“不结婚不生育”协议，没有任何法律效力。

宪法作为根本大法，赋予了国民婚姻权、生育权，是至高无上的，禁止破坏。

“不结婚不生育”协议作为一种无名合同，应属合同法范畴，而合同法第52条明确规定：违反法律强制性规定的，为无效合同。

即便入职时，用人单位与员工协商好了，也无效，就算双方达成了合意，该条款也不受法律所保护。


点评：
吴女士应聘时，正处于婚嫁年龄。为规避“风险”，单位没打算录用吴女士。但吴女士保证“自己连男朋友都没有，几年内都不会谈婚论嫁。”单位录用了吴女士，并将上述内容签到了劳动合同中。
没想到，过了才半年，吴女士竟然怀孕了。单位认为，在应聘的时候，吴女士承诺没有男朋友，几年内不结婚，而现在工作半年就结婚怀孕了，有违诚信，预以此辞退王女士。
那么，对于吴女士与其单位签署的劳动合同中对于“不婚不育”的约定，是否具有法律效力？

《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定了订立劳动合同的基本原则是，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。也就是说，订立劳动合同，首先需满足合法性要求。

那么，吴女士“不婚不育”的劳动合同条款是否合法呢？


点评：
入职时的“不结婚不生育”协议具有法律效力吗?
答；没有法律效力。
一、引用《宪法》规定是不懂法的表现，《宪法》是法律的法律，它不是适用法。
二、《劳动合同法》第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
它的第一原则，就是劳动合同的“合法性”。入职时的“不结婚不生育”协议是否合法呢？
人力资源社会保障部、教育部等九部门《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》　第二条明确规定了“不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件”（依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。），所以，“入职时的“不结婚不生育协议”违反法律规定，不具有法律效力。


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哪个公司还有这个条款，告他啊，留他干什么。还要剥夺结婚和生育的权利了？


点评：
结婚生育是员工权利，用人单位通过合同方式来限制员工不会有法律效力。这也意味着，一旦员工违背不结婚不生育的承诺，用人单位以合同约定来主张辞退或者违约损害赔偿，是不能得到支持的。

在入职招聘的时候，用人单位有了解员工个人情况的权利，但范围仅限于与职位直接相关，员工结婚生育属于个人隐私，可以不予披露。


点评：
结婚生育是人的本性，是法定的权利，不可通过协议剥夺。但公司用人有自主权，结婚生育确实影响公司的生产经营。这一点，需要今后修改劳动合同法进一步明确。


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婚假 产假 哺乳期 用人保留 不用公司发放工资 由国家发放补贴 能解决这个问题。看国家态度了。 不可能让马跑 不让马吃草个体公司不能做过大的让步


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承诺无效 不受民事法律约束
1、在劳动关系中承诺不结婚、不生育，不是民事行为，不是民事法律行为，不受民事法律约束。结婚生育不仅涉及公民基本权利义务，还涉及行政管理等，因此，不受民事法律约束。民事行为是自然人、法人或者其他组织设立、变更、终止民事权利和民事义务的行为。民事法律行为：民事法律行为是指公民或法人以设立、变更、终止民事权利和民事义务为目的的具有法律约束力的合法民事行为。
2、结婚生育是公民的基本权利，基本权利不能以承诺的方式放弃，放弃无效。
3、用人单位在建立劳动关系时，可以了解与劳动关系相关的基本情况，非与劳动相关的基本情况，劳动者可以拒绝提供，或者作出不实承诺，不够成欺诈，不能以此为由解除劳动合同。与劳动相关的基本信息包括健康状况、学历、专业、工作经历等。非与劳动相关的包括身高体重、婚姻状况、家庭成员、家庭状况、血型等，对于这些信息不如实填写，不构成欺诈，公司不能以此为由解除劳动合同。
结婚生育就是和劳动不相关信息，劳动者无论是否如实告知，是否承诺，均不成为解除劳动合同的理由。


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操，直接把这个公司的领导拉出来游街枪毙，还在这讨论什么。21世纪的中国大地上竟然还会有这样的事这样的人。


点评：
不合法，根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条有关“…用人单位招用人员，除国家规定的不适用妇女的工程或者工作岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”以及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条有关“…各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”。



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本人女性，但也是用人单位负责人，所以觉得两相为难。
1.作为女性，入职不想有显性或者隐性的歧视，但是结婚生子都是大多数女性必须经历的事情，所以该有的假期补偿都不希望落下，而且也不是女生自己能选择的（难道因为工作，我连个婚都不能结，孩子都不能生吗）。
2.作为负责人，的确偏向于选男性的多一点，而且对于年龄较大或者一胎的女性我们基本不选择。为什么?因为怕了。有多少次选择了然后不到3-4个月就结婚生孩子，事情没做多少，又是请假又是补偿工资，月子做完了，补偿工资拿走了，她就辞职了这算是骗子吗？
所以在现在二胎三胎开放的现在 对女人真的是太苛刻，又要有工作 又要生孩子照顾孩子，更不要说那种丧偶式育儿了。这也是间接影响大多数90后不愿意结婚生子的原因吧！
如果说有那种男方生育假，公司有应聘妇女的福利等等，也许社会上对女性的友好程度会多一点。


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肯定不具备法律效应。但问题要两面看 ，
如果遇到刚入职就休产假，休晚产假就辞职的人企业也是哑巴吃黄连，尤其是创业的小企业。


点评：

公司提出这样的入职协议也是无奈之举，毕竟刚入职以后就休产假，如果适孕女职工又多，那么带给公司的压力可想而知。

虽然劳动合同法规定不得解除三期女职工，即孕期、产期、哺乳期的妇女，但是由于在工作中女职工一旦怀孕，必然会遭到一些企业的各种为难。

女职工依法提起劳动仲裁是符合法律规定的。对于女职工，我国法律有专门的规定。
我国《劳动法》《劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对女职工的权益都有特殊的保护。


点评：

法律上，一个重要的观念就是意思自治，只要当事人达成合意，法律是不能任意加以禁止的。但是，原则总有例外。

违背公序良俗、违反法律的强制性规定等，都是排除当事人意思自治的理由。

用人单位与员工签订的合同系劳动合同，属于《劳动合同法》调整的范围，《劳动合同法》第二十六条规定:



点评：

不得不说女员工，孕期产假对公司来说确实是一个不小的压力。
所以很多女员工在应聘的时候都会被问到是否有怀孕的打算？
站在公司的角度：公司不希望辛辛苦苦培养几个月下来，然后就怀孕，休产假。这也是一个非常大的成本。
现在员工的角度:怎么说也是处于一个无奈的状态，毕竟每个人都有自己的婚育的权利。
所以，制度本身对于女员工来说也是一个不公平的。
为什么现在越来越多的女员工求职困难或者受到不公平的待遇？


点评：

隐私问题劳动者有权拒绝告知或不如实告知

首先，按照劳动法、劳动合同法，公司不得解聘怀孕女工。

其次，公司以员工入职保证不结婚，后又怀孕，认为其有违诚实信用予以辞退，其辞退理由不成立、不合法、不合理。



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入职时的“不结婚不生育”协议违法

现在很多企业在招录人员时，会对女员工结婚生育的事情特别在意，因为一旦结婚生孩子，就意味着女员工要享受长达半年甚至更长时间的产假。不上班还得给她们发工资，这对企业来说可是不小的成本。

谈老师此前多次讨论这个问题时指出，保障女职工权益不能把成本全部摊在企业身上，但问题的解决绝不是一朝一夕之功。

企业要求女员工签订的“不结婚不生育”协议，虽然有女员工签证和承诺，但这并不构成协议有效。因为结婚和生育都是法律赋予女性的基本权利，任何单位和个人均无权限制女性婚姻自由和生育权，这样的协议因违反法律的强制性规定而无效。


点评：
公司在女职工入职时，要求签订的在一段时间内“不结婚不生育”协议显然是无效的，该协议不仅违反了《劳动合同法》的规定，也违反《妇女权益保障法》第二十三条第二款关于“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”


点评：



首先：怀孕期间不能解聘女员工，这是法律的强制性规定（劳动合同法第42条）

而女员工之前：不结婚甚至的承诺，是否能为公司免责呢？