员工拒签劳动合同，官司如何应对？

 员工拒签劳动合同，公司如何应对？

                                   ——某留学咨询公司诉钟某双倍工资纠纷案

                                             邓益洲律师，北京德恒律师事务所， 13520961169

案情概要

原告北京某留学咨询服务有限公司（以下简称某留学咨询公司）。

被告钟某。

钟某于2006年7月18日入职于某留学咨询公司，任客服外勤专员。2007年5月11日，双方签订劳动合同书，约定期限一年，自2007年4月27日至2008年4月26日。2008年4月26日劳动合同到期后，双方未签订劳动合同，钟某继续在某留学咨询公司处工作，某留学咨询公司继续支付其工资。2008年12月1日，某留学咨询公司向钟某发出《合同终止通知单》，内容为：双方劳动合同2008年4月26日到期，某留学咨询公司决定与钟某续签劳动合同，经协商，钟某不同意续订合同，依照法律规定，某留学咨询公司决定与钟某终止劳动关系。钟某在该通知单上签字。

钟某离职后，向北京市某区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2009年5月11日，该仲裁委员会裁决某留学咨询公司支付钟某未签订劳动合同书的双倍工资另一倍12433.85元。某留学咨询公司不服劳动仲裁裁决，认为：2008年4月26日双方劳动合同到期前，某留学咨询公司就已将公司签字盖章的劳动合同书交给钟某签字，但钟某拒不签字且拒不交还合同书，此后某留学咨询公司多次催促钟某签字但直到2008年11月底仍未签字，某留学咨询公司不得已于2008年12月1日解除与钟某的劳动关系，故双方未签订劳动合同的责任在钟某。现某留学咨询公司不服仲裁裁决，诉至法院，要求不支付未签订劳动合同另一倍工资12433.85元。

钟某在诉讼中认为：2008年7月，公司才以群发邮件的方式通知将与本人续签劳动合同，本人与公司2007年4月27日签订的劳动合同到期日是2008年4月26日，此后长达3个月，公司均未与本人续签劳动合同，而到7月份，公司要求本人续签的劳动合同是一份违法的劳动合同，以公司优势地位为要挟，要求本人放弃应享有的社会保险权利，因此，本人无法同意并签订该合同。此后，公司再未与本人协商过续签劳动合同的事情。

司法裁判

一审法院经审理后认为：《中华人民共和国劳动合同法》施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自该法施行之日起一个月内订立；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。本案中，双方劳动合同到期后，劳动用工关系继续存在；某留学咨询公司既认为钟某拒绝签订劳动合同，则应当在原劳动合同到期后一个月内书面通知钟某终止劳动关系，但某留学咨询公司直到2008年12月1日才书面终止与钟某的劳动关系。据此，某留学咨询公司应当支付钟某2008年5月26日至12月1日双倍工资的另一倍。仲裁裁决的数额并不高于法定标准，钟某亦无异议，某留学咨询公司应予以支付，对于某留学咨询公司要求不支付双倍工资另一倍之诉讼请求，本院不予支持。

一审宣判后，某留学咨询公司提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

教训总结

员工拒绝签订劳动合同的，用人单位不能优柔寡断，否则会造成不签订劳动合同的既成事实。员工拒绝签订劳动合同的，用人单位应当及时向其发出签订合同的书面通知并告知其不签订合同的法律后果。如果员工仍不签订劳动合同的，用人单位可以书面解除劳动关系，无需支付经济补偿金，也无须支付未签订劳动合同的双倍工资。

述评解析

通过本案的审理，可以认定钟某拒绝签订劳动合同的事实，但为什么法院仍然判决某留学咨询公司支付钟某未签订劳动合同双倍工资呢？原因在于该公司虽然积极要求钟某签订合同，但未能履行法律要求的书面通知手续，未满足程序性要求，不符合不予支付双倍工资的法律要件。真所谓“有理还得有礼”！

员工拒绝签订劳动合同后，用人单位正确的做法是，首先应向员工送达书面的通知，要求其在指定时间和地点签署劳动合同，并告知其不签订劳动合同将解除劳动关系；其次，如果员工未按照书面通知签署劳动合同，则应书面通知解除劳动关系；如果不书面通知其解除劳动关系，则可推定用人单位自愿承担不签订劳动合同的双倍工资风险。

《劳动合同法》于2008年1月1日起生效后，因缺乏有关立法解释或实施条例的细化规定，该法第八十二条的适用给实践带来了一些混乱状态，对有些用人单位造成一定程度的损害，这也是一部新法付诸实施的合理代价。根据《劳动合同法》第八十二条，只要用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，就应当向劳动者每月支付二倍的工资。从文意看，本条规定未区分不签订劳动合同是用人单位过错还是劳动者过错，一律应当支付双倍工资。因此，当时的司法判决一边倒地支持劳动者要求用人单位支付双倍工资的请求，而不区分未签订劳动合同的过错在谁。

上述局面是新法实施的过渡时期产生的。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）于2008年9月18日起生效后，法律规定更加具体明确，用人单位也就有章可循了。《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

对于本条的理解和操作，应当注意把握以下几点:一、用人单位必须高度重视程序性要求，在员工表示拒绝签订劳动合同后，查实其通讯地址，一般应留存其身份证件复印件，将签订劳动合同的书面通知邮寄到员工的通讯地址，或者要求员工当面签收。在书面通知中，应当明确签订劳动合同的最后期限、签订地点和不签订劳动合同的法律后果，通常是指解除劳动关系。当然，这里有个暗含前提，即用人单位所提供的劳动合同文本应当不违反法律，比如不违反最低工资要求，具备《劳动合同法》第十七条所要求的必备条款等。如果用人单位要求员工签订的是一份违反法律强制性要求的合同，则员工有权拒绝签订，此时用人单位即使发出书面通知，仍要负担双倍工资。二、员工收到书面通知后，在限定时间内仍拒绝签订劳动合同又没有正当理由的，用人单位应当向其发出解除劳动关系的书面通知。书面通知应当载明解除劳动关系的理由和依据。三、解除劳动关系后，用人单位不必支付经济补偿金。《实施条例》第五条虽未明确规定用人单位无须支付未签订劳动合同的双倍工资，但从上下文用意看，用人单位无须支付双倍工资这一点是确定的，在司法实践中也是这样执行的。从本条规定内容可以看出，双方未签订劳动合同时，应当区分是谁的过错，由过错方承担相应的法律后果。用人单位发出书面通知后，员工无合法理由仍拒不签订劳动合同，可以认定系员工的过错导致劳动合同未签订，故用人单位无须支付双倍工资。

 综上，当员工无合法理由而拒绝签署劳动合同时，用人单位面临两种抉择：其一是不管其是否签署合同，仍旧继续任用，甘愿冒支付双倍工资的风险；其二是履行法定程序，解除劳动关系，则无须支付经济补偿或双倍工资。实践中究竟如何抉择，要看用人单位实际需要和情况而定。

（本文系学术性讨论，不代表个案实务法律意见，采纳者自负其责）