产假工资待遇究竟该怎么算呢？

产假待遇起分歧争执未果诉法院：

2020年5月，阿美入职某医疗中心，岗位系医生。双方签订劳动合同及补充协议，约定每月固定工资2千元。另根据单位内部薪酬方案，阿美除了固定工资，每月还能领取相应业绩提成。入职时阿美还签字确认了该单位制定的《员工生育待遇管理规定》，其中第3.1.1条规定“女员工在休产假期间，按当地最低工资标准预发生育津贴，待社会保险经办机构将生育津贴划拨给单位后，再补发差额部分”。

2021年12月起，阿美生育小孩休产假98天，后于产假结束当天辞了职。其间单位以劳动合同约定的每月2千元工资标准向阿美支付了产假工资合计1.04万元。阿美看着这打了“骨折”的工资甚是不满，其自2020年底以来每月到手工资和提成合计约1.9万元，认为业绩提成也应纳入产假工资待遇的计算标准，于是申请了劳动仲裁，要求中心支付产假期间的工资差额5.13万元。

2022年底，劳动仲裁裁决支持了阿美的请求。但单位对此并不认可，随后向香洲法院提起了诉讼，要求判令其无需支付上述差额。

足额or“缩水”？

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某医疗中心认为，虽然阿美的收入由固定工资和业绩提成组成，但劳动合同中所约定的工资系指固定工资，业绩提成并不属于劳动合同约定的工资；且工资是确定的，业绩提成是不确定的，需要根据阿美取得的业绩来计算，所以该部分不应列入计算其平均工资的基数。如今单位已按照劳动合同的约定预付了阿美工资，在生育津贴发放后又补足了差额部分，阿美的产假工资未低于劳动合同约定的每月2千元原工资标准，也未低于单位社保缴费平均工资，可见阿美的产假工资并未减少，不存在工资差额之说。

阿美则认为，法律对工资有明确定义，是包括绩效奖金的。并且，《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十三条也规定了须按照女职工应得的全部劳动报酬来计算原工资标准，当生育津贴低于原工资标准时用人单位还需补足差额部分。原告所制定的《员工生育待遇管理规定》关于产假待遇的约定，以及关于业绩提成不计入工资计算标准的主张，均违反了上述规定，不应获得支持，原告应当支付相应产假工资差额。

一槌定音：继续支付差额

香洲法院经审理认为，根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条、第七条的规定，工资总额由计时工资、奖金以及加班加点工资等六大部分组成，其中奖金系指超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。被告阿美的工资包含“固定工资”和“业绩提成”，其中“业绩提成”的性质应属于奖金，故应计入其应得的工资总额。

根据妇女权益保障法第四十八条、女职工劳动保护特别规定第五条的规定，用人单位不得因产假降低女职工工资。且根据广东省女职工劳动保护特别规定第十三条的规定，生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位应补足差额部分；而女职工原工资标准应按照产假前12个月应得的全部劳动报酬来计算，包括奖金等货币性收入。现原告主张仅以固定工资作为原工资标准，并按照劳动合同约定和《员工生育待遇管理规定》第3.1.1条规定支付被告产假工资，实则系在降低女职工产假期间工资待遇，已违反上述规定，故原告应继续支付相应工资差额。

在扣除原告已支付的1.04万元产假工资后，香洲法院最终依法判决原告向被告支付产假工资差额5.13万元。宣判后，原告不服提起上诉，二审维持原判。

生娃前每月工资近2万，生娃后产假工资剩3千，有多少职场妈妈因不了解产假工资待遇而亏了不少“奶粉钱”？今天，小编就带着各位妈妈捋捋产假工资待遇那些事！请继续往下~

1生育津贴是什么？

用人单位按照国家规定为职工缴纳生育保险费，职工可享受生育保险待遇，包括生育医疗费和生育津贴。生育津贴则是参保职工按照国家规定享受产假或生育手术休假期间获得的工资性补偿，一般是通过社保经办机构拨付给用人单位再来向职工发放。计算公式为：职工所在用人单位上年度职工月平均工资/30*法定假期天数。

2生育津贴是产假工资吗？

未必。通常情况下，职工已享受生育津贴的，可视同用人单位已支付相应数额的工资。但是，当生育津贴低于职工原工资标准时，用人单位还需补足差额部分。而原工资标准则系指其产假前12个月的月平均工资。

3生育津贴具体如何发放呢？

一般来说，职工的生育津贴先由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，之后再由社保经办机构按照规定拨付给用人单位。而用人单位先行垫付的工资若是高于职工可享受的生育津贴，则无需再向职工发放领取的生育津贴。当然，倘若生育津贴高于原工资标准，用人单位还需将折抵后的生育津贴余额支付给职工，不得截留。

4职工个人需要缴纳生育险吗？

生育险是国家规定用人单位强制为职工缴纳的一种保险。生育保险费由用人单位按月缴纳，职工个人无需缴纳生育保险费。

5用人单位未为职工缴纳生育险，怎么办？

用人单位未参保的，职工的产假工资则由用人单位按照职工产假前原工资标准自行支付。

孕期、产期、哺乳期是女职工特殊保护的重要时期。然而，现实中用人单位因怀孕、产假降低女职工工资等情形却时有发生。法官在此提醒，用人单位要积极承担起社会责任和法律责任，依法足额缴纳包括生育险在内的各项社会保险，在女职工“三期”期间不得恶意降薪、不得以怀孕为由解雇女职工，切实尊重和保障女职工的合法权益。而女职工也要对自身权利做到“心中有数”，遇到恶意降薪、克扣产假等行为时要勇敢说“不”！

法条链接:

《中华人民共和国妇女权益保障法》

第四十八条第一款用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

《女职工劳动保护特别规定》

第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《国家统计局关于工资总额组成的规定》

第四条 工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

第七条 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。

《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》

第十三条 女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。

前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。

来源：香洲法院