用人单位为什么需要重视《民法典》——对人力合规的影响及应对

合作机构：北京德恒律师事务所    作者：邓益洲 

我国第一部《民法典》已于2020年5月正式通过，并将自2021年1月1日起生效。这部民事生活百科全书式的法典，对于人力资源、劳动用工管理合规是否产生影响和挑战？有哪些方面的重要影响？用人单位又该如何应对呢？

本文拟基于作者团队从事劳动法服务的实务经验及研究成果，结合《民法典》立法原意及相关条文的理解，落脚于人力资源管理实践，展望其对用人单位劳动用工管理合规的重要影响，并试图提出因应策略。

一、劳动关系受《民法典》的调整

劳动关系是劳动法的调整对象，但是否也受民法规范的调整，这在学界及实务界不无争论。对此，先看看司法实践。在北京市高院再审的（2017）京民再65号阿里巴巴公司与丁某劳动争议案中，法院最终认为：

“对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形，应当遵循民法基本原则加以理解适用，而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。”

正是基于民法上的诚实信用、公序良俗原则，法院认为丁某请休病假期间到巴西旅游的行为，构成严重违反企业规章制度，进而认定阿里巴巴辞退丁某的行为属合法解除劳动合同。

从众多劳动争议案件的司法判例可以看出，法院在必要时会直接将民法原则和规范适用于劳动争议案件。

从实证法看，《民法典》第一条即开宗明义：“为了保护民事主体的合法权益，调整民事关系，维护社会和经济秩序…” 第三条则明确了保护范围：“民事主体的人身权利、财产权利以及其他合法权益受法律保护，任何组织或者个人不得侵犯。” 劳动关系是“社会与经济秩序”的重要一环，用人单位与劳动者也明显属于“民事主体”。可见，劳动关系应受《民法典》“保护”。同时，《民法典》第十一条载明：“其他法律对民事关系有特别规定的，依照其规定。”也就是说，其他民事法律无特别规定时，应当适用《民法典》。可见其并不排除对劳动关系的适用。

更明显的是，《民法典》具体条文还特别针对劳动关系进行了规范，直接表明劳动关系属其调整范畴。例如，下文将要论及的第1010条关于企业防止职场性骚扰的义务、第1191条关于用人单位向其员工追偿的权利等规定，即是直接调整劳动关系的条文。

总之，尽管学术界、学理上有观点认为，劳动法与民法是并列而非从属的两大部门1，但法律实践及实证法层面却将劳动法调整的劳动关系作为民法调整的范畴。因此，《民法典》的生效必将对劳动关系及人力管理产生重大的、复杂的影响和改变，用人单位应当有足够的重视，并提早应对新法带来的变化与挑战。

二、人格权编的影响--隐私与个人信息保护

《民法典》在人格权编专设“隐私权和个人信息保护”一章，表明其对个人信息和隐私保护的重视程度。其中，关于侵犯隐私权的违法行为及处理个人信息应遵循的原则和方式条款，对于劳动管理影响最大。

（一）员工隐私权保护。

用人单位与员工的日常沟通与联系方式将受到限制。根据《民法典》第1033条，除法律另有规定或者权利人明确同意外，用人单位不得以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰员工的私人生活安宁；不得拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动、私密部位；不得处理他人的私密信息。

据此，在用人单位日常劳动管理中，需要特别注意避免上列禁止的行为。在工作时间之外，不要向员工发送短信、微信、电话来沟通工作。对于工作场所的视频监控范围，也需要进行必要清理和减少。比如，对员工衣帽间、卫生间入口等空间应尽量避免视频监控。当然，前述行为如果获得了员工的同意，则无不可。

（二）员工个人信息的保护。

首先，用人单位使用和处理员工个人信息的范围及程序将受到严格限制。

《民法典》规定的个人信息涵盖范围很广泛。根据第1034条的定义，“个人信息”的法律特征在于可用以识别特定自然人的身份，包括姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息（血型、DNA等）、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、银行信息、个人履历、行踪信息等。也就是说，如果一项信息单独或与其他信息结合后，足以辨认出具体的、特定的个人身份，即属“个人信息”。可见，根据这个定义，在人员招录和日常劳动管理中，用人单位收集的员工信息，很大部分都属于个人信息。

同时，个人信息的处理将受到明确规范。《民法典>第1035条规定了个人信息处理（包括收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开）的原则与条件。应遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理；条件则包括征得同意、公布相关规则、目的、方式、范围等。

目前，用人单位是根据《劳动合同法》第八条所赋予的知情权，来收集和使用身份证号码等个人信息的。但相关法律并未对个人信息的范围及使用界限作明确要求。《民法典》生效后，用人单位收集、使用员工个人信息的行为将受到明确限制。例如，用人单位就需要首先取得应聘者或员工明确同意，才能收集和使用个人信息。用人单位还应公告其收集和使用员工个人信息的程序、流程、用途、方法和涉及的信息范围。

同时，根据《民法典》的要求，用人单位对于其收集到的员工个人信息，应采取各种合理、有效措施，确保安全，保证不被偷窃或泄露。用人单位自己更不能泄露或者篡改员工个人信息；非经法院或其他有权机关依法要求或者非经员工同意，也不能向第三方提供。而且，员工一旦向用人单位提出查询、复制或更正自己的个人信息的要求，用人单位也需要及时满足。

(三)应对策略

首先，用人单位需要清理和明确员工的哪些信息属于 “个人信息”，以便准确地将其纳入法律合规工作范围。其次，单位应事先征得应聘者或员工的同意，并在其同意的范围内合理收集、使用其个人信息，不能过度使用。再次，用人单位需要制定规章制度，明确对个人信息的保护原则、收集、使用的程序与规则。再次，用人单位需采取诸如加密、加锁、限制知悉范围、签署保密协议等技术措施，确保员工个人信息安全和不被滥用。最后，根据《民法典》第1038条，在必须提供员工个人信息的场合，尽量对信息做必要的加工处理，使其无法识别特定的个人身份且不能复原。

以上措施最关键的是制定相关规章制度。事实上，大多数跨国或外资企业，其《员工手册》基本内容来源于境外，一般已含有隐私与个人信息保护内容。但在《民法典》颁布之后，外资企业仍需根据《民法典》来修订相关规章制度。对于国内企业而言，大多数仍没有这方面的制度，更有必要及时补充。

三、人格权编的影响--性骚扰

《民法典》首次将防控性骚扰与职场用工联系起来。第1010条明确定义了“性骚扰”的含义及法律责任，并要求用人单位承担防止和处置单位内部性骚扰事件的义务。“性骚扰”是指违背被骚扰人的意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的行为。性骚扰的受害人，从民事救济的角度有权依法要求行为人承担赔礼道歉、赔偿精神损失等民事责任。

...