集体合同不能取代签订劳动合同的义务

——徐某诉某外语培训学校劳动争议案

案情概要

原告徐某。

被告北京市朝阳区某外语培训学校（以下简称外语培训学校）。

徐某曾在外语培训学校从事教务工作，双方未单独签订过劳动合同。徐某主张其入职时间为2008年10月27日。徐某于2009年6月22日离职。徐某月工资为2800元，外语培训学校每月10日左右支付徐某上上个月26日至上个月25日的工资。外语培训学校未为徐某缴纳社会保险费。在本案审理中，外语培训学校为证明其曾经要求徐某签订劳动合同，提交“签订劳动合同须知”，徐某称没见过，不予认可；外语培训学校另提交“民办学校集体合同备案申请表”、“民办学校集体合同签订情况（明细）表”及关于签订集体合同的教职工代表大会决议，显示外语培训学校曾于2005年与该校工会签订集体合同，内容涉及全体教职员工最低工资标准、休息休假制度、规章制度制定程序、工会的职责等内容。

徐某辞职后申请劳动仲裁，仲裁委裁决驳回其申诉请求，徐某遂诉至法院，要求外语培训学校支付2008年11月27日至2009年6月22日未签订劳动合同双倍工资差额22600元。外语培训学校在答辩意见中主张：我校工会与职工签有集体劳动合同，2005年11月底与职工签有集体劳动合同，并在劳动局有备案，徐某也纳入其中，故我方不需要与其单独签订劳动合同书，徐某拒绝提交材料就视为其被纳入到集体劳动合同中。因此，我校与徐某应视为已依法签订了劳动合同，不应支付徐某双倍工资。

司法裁判

一审法院经审理后认为：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案外语培训学校未在用工之日起一个月内与徐某签订劳动合同，外语培训学校亦未能充分证明系徐某原因所致；集体合同与劳动合同具有显著区别，外语培训学校所提交的集体合同不是《劳动合同法》意义上的劳动合同，且其签订时间在徐某入职之前，不能代表徐某的真实意思表示，故不能取代签订劳动合同的义务，外语培训学校应依法支付徐某2008年11月27日至2009年6月22日期间的双倍工资另一倍，对于徐某的此项请求法院予以支持。因此法院判决外语培训学校给付徐某未签订劳动合同双倍工资另一倍一万二千三百一十六元。

外语培训学校不服一审判决，提起上诉。二审法院认为：徐某是2008年入职，而外语培训学校集体劳动合同手续均为2005年办理，《民办学校集体合同备案申请表》亦载明与该校订立集体合同的人员均为兼职身份，而徐某为全职员工；外语培训学校也未证明其在徐某入职后将徐某纳入到集体合同管理。故外语培训学校以其订立有集体合同可代替与徐某订立劳动合同为由拒绝支付双倍工资，缺乏事实依据，不予支持。故二审法院判决驳回上诉，维持原判。

教训总结

集体合同与劳动合同具有显著区别；用人单位签订了集体合同并不能证明其已与职工签订了劳动合同，除非集体合同包含了劳动合同的法定必备条款；否则，用人单位仍应另行与职工签订劳动合同，不然将面临承担未签订劳动合同双倍工资的风险。

述评解析

本案外语培训学校之所以败诉，原因在于其认为已经与工会签订集体合同，且集体合同涵盖了劳动合同的部分内容，集体合同对全体教职员工均具有约束力，因此其认为集体合同就相当于签订了单个的劳动合同，完成了《劳动合同法》所规定的签订劳动合同的义务。这种错误认识主要是因为没有分清集体合同与劳动合同的本质区别，错把集体合同当成劳动合同。集体合同与劳动合同是两回事。

首先，集体合同与劳动合同在法律特征上具有显著区别。集体合同作为调整劳动关系的一种有效手段，已经被国际劳工组织和世界各国广泛采用。集体合同是指工会或职工代表，代表全体职工与用人单位就劳动报酬、工时制度、休息休假、劳动条件、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上所达成的书面协议。我国《集体合同规定》第3条的定义是：集体合同是指用人单位与本单位劳动者根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫士、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。这个定义更加符合我国的实际，即我国只有企业层次的集体合同，没有多层次的集体合同。而劳动合同是合法的用人单位与劳动者就双方在劳动关系中的权利义务等内容所达成的协议。劳动合同是劳动法律关系的证明，或者说证据。可见，集体合同与劳动合同在性质、内容、主体等方面存在显著区别，不可混为一谈，其主要区别如下：一、订立目的不同。订立劳动合同是为了建立劳动关系；订立集体合同的主要目的则是为单个的劳动关系的确立提供具体的订约标准，其本身不具有确立劳动关系的功能。二、主体不同。劳动合同当事人是单个的劳动者与用人单位；集体合同的签约双方则是工会等劳动者团体与用人单位。我国法律不承认团体劳动关系，因此集体合同不具有确立劳动关系的性质。三、合同的具体内容不同。劳动合同是以单个劳动关系的权利和义务为内容，应当具备《劳动合同法》第十七条所要求的必备条款，一般应包括劳动关系的各个方面；集体合同则以用人单位全体劳动者的共同权利和义务为内容，一般仅涉及劳动关系的某些方面，没有单个劳动合同的内容详尽，其侧重于维护劳动者一方的权益，而不是像劳动合同那样全面规定权利、义务和责任。四、违约责任追究主体不同。用人单位违反劳动合同侵害劳动者权益的，应当由劳动者个人进行追究；而用人单位违反集体合同的责任则不能由单个的劳动者进行追究，只能以工会等劳动者团体的名义予以追究。因此，《劳动合同法》第五十六条规定：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任。五、纠纷解决程序不同。劳动合同纠纷必须经过劳动仲裁的前置程序处理后方可起诉至法院，而工会却可以不经劳动仲裁程序而直接将用人单位起诉至法院。《劳动合同法》第五十六条规定：因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。本条即规定工会享有或裁或诉的选择权，这是单个劳动者不具有的程序权利。

其次，集体合同的制度价值也与劳动合同不一样。集体合同具有劳动法规和劳动合同所无法取代的功能，能弥补二者的天生不足之处，具有劳动准据法的效能。一方面，集体合同可以弥补劳动立法之不足。1、劳动法所规定的劳动者权益标准只是法律所要求的最低标准，但立法的意图并不是希望对劳动者权益的保护仅仅停留于最低标准，但实践中由于种种原因，通过劳动立法的方式规定更高标准又难以实施。劳动立法真是“心有余而力不足”。集体合同正好缓解了劳动立法的这一尴尬处境，可以通过对劳动者权益做出高于法定最低标准的约定而提高对劳动者的保护水平。2、因社会现实情况千变万化、错综复杂，导致劳动法规的规定比较原则、粗疏，容易让居心不正者钻法律空子，而集体合同可以对劳动关系中的共性问题进行清楚明确的约定，更加准确地规范劳动关系，从而对劳动立法的内容起到遗失补缺的作用。另一方面，集体合同可以弥补劳动合同的不足。单个劳动者与用人单位相比，处于明显弱势地位，不具备与之匹配的谈判地位与能力，劳动者会不可避免地违心接受某些不平等的“霸王条款”；而工会则可以与用人单位平等协商，更好地维护劳动者合法权益。再者，因集体合同对全体职工均具有法律效力，从而在一定意义上确保全体劳动者平等享有劳动权利、承担劳动义务，避免了劳动者之间的某些不平等状况。

最后，应当强调的是，集体合同与集体劳动合同是两个不同的概念。集体劳动合同是指多个劳动者在同一份劳动合同中集中与用人单位确立劳动关系的合同，只是单个劳动合同在数量上的集约体，仍然可以分解成多个劳动合同。集体劳动合同具有确立劳动关系的功能，而一般意义上的集体合同不具有确立劳动关系的功能，也就不具有劳动合同的法律性质。

通过上文对劳动合同与集体合同的比较分析和对集体合同立法价值的探究，我们可以得出结论：集体合同与劳动合同相比具有显著不同的特征，集体合同不具有确立劳动关系的功能，因此不是劳动合同，其性质是介于劳动法规与劳动合同之间的一种法律文件。因此，尽管《劳动合同法》并未明确集体合同是否可以取代签订劳动合同的义务这个问题，但通过对我国有关劳动法规和劳动法理论的探讨，并结合对有关司法判例的考察，我们可以知道：集体合同不能代替用人单位与单个劳动者签订劳动合同的义务；即使签订了集体合同，用人单位仍然应当与职工另行签订劳动合同。签订劳动合同时应当参考集体合同的内容。当然，如果集体合同是众多劳动者同时与用人单位谈判后，为简化手续而将所有劳动合同订立于一份集体合同内，此时的集体合同就变成集体劳动合同，可以视为签订了劳动合同。

（本文系学术性讨论，不代表个案实务法律意见，采纳者自负其责）